Каскадирование OKR — это распространенная практика, которая позволяет всей организации иметь единое понимание целей компании.

Каждая команда разрабатывает свой собственный набор OKR, которые затем передаются на следующий, более низкий уровень. Процесс каскадирования продолжается до тех пор, пока все команды не разработают свои собственные OKR.

Процесс каскадирования помогает убедиться, что каждая команда понимает, какой вклад вносит ее работа в общий успех компании, и помогает согласовать ее усилия с усилиями других команд.

Каскадирование OKR–целей — это процесс разбивки цели, которую вы хотите достичь, на более мелкие, более управляемые цели. Это поможет вам отслеживать свой прогресс и убедиться, что вы движетесь по пути к достижению конечной цели.

Это хороший способ поддерживать мотивацию и подотчетность в течение всего года, когда речь идет о достижении целей.

Каскадные OKR — это способ убедиться в том, что цели и задачи вашей компании выполняются.

В качестве примера можно привести следующее:

• Мы хотим увеличить доход на 20% в следующем квартале.
• Эта цель каскадируется на ряд более мелких целей, которые помогают нам достичь общей цели, например, увеличить количество совершенных звонков по продажам на 10%.

Каскадный процесс начинается с того, что руководитель устанавливает цель для верхнего уровня компании. Затем эта цель передается руководителям среднего звена, которые устанавливают цели на основе этой новой цели и снова передают их менеджерам нижнего уровня, пока у каждого сотрудника не появится цель, которую он должен выполнить. На каждом этапе этого процесса сотрудникам даются более конкретные инструкции и ожидания относительно того, какой вклад они могут внести в достижение этих целей.

Разница между OKR и KPI заключается в том, что OKR используются для передачи целей и задач внутри компании, а KPI используются для измерения успеха компании.

OKR не директивны и отражают в себе общее направление компании, для достижения которого все функции и сотрудники корректируют свою деятельность.

KPI используются для измерения успеха и прогресса компании по отношению к ее общему бизнес–плану или стратегии. Они часто используются для того, чтобы показать, как компания работает по сравнению с конкурентами в той же отрасли. Основное различие между KPI и OKR заключается в том, что KPI обычно сосредоточены на одной метрике за один раз, в то время как OKR обычно включают в себя несколько показателей из разных отделов, работающих вместе над достижением общей цели.

Одним из важных факторов, определяющих время выхода на рынок, является использование ресурсов. Использование ресурсов — это соотношение полезного и доступного труда. Это означает, что если над проектом работает 100 человек, но только 80 реально выполняют какую–либо работу, то коэффициент использования ресурсов составляет 80%.

Это может оказать огромное влияние на показатель Time-To-Market, поскольку он определяет, сколько времени у каждого человека есть для выполнения своих задач. Если у вас есть человек с высоким уровнем использования ресурсов, и ему нужно больше времени для выполнения своих задач, это прекрасно! Но если у вас есть человек с низким уровнем использования ресурсов, и ему нужно больше времени, то вы будете дольше ждать выполнения конкретной задачи.

Способность компании эффективно использовать свои ресурсы является важным фактором, определяющим время, необходимое для вывода продукта на рынок. Если у компании низкий коэффициент использования ресурсов, это означает, что ее сотрудники работают не так эффективно, как могли бы, из–за нехватки персонала или неэффективного распределения задач между сотрудниками. Это может привести к задержкам в выводе продукции на рынок и потере доходов компании.

Например: Если у вас 10 сотрудников, но в любой момент времени работают только 5, коэффициент использования ресурсов составляет 50% — вы не используете все имеющиеся ресурсы. Однако, если у вас 10 сотрудников, но только 3 работают в любое время, коэффициент использования ресурсов составляет 30% — вы также не используете все имеющиеся ресурсы!

Время выхода на рынок (TtM) — это продолжительность времени между выпуском продукта и его фактическим использованием. Это основной фактор, определяющий успех или неудачу компании, продукта или проекта. Важно понимать, что TtM зависит от многих факторов:

• Тип продукта (например, программное обеспечение)
• Сложность продукта
• Использование ресурсов

Когда речь идет об использовании ресурсов и времени выхода на рынок, важны два основных фактора:

1. эффективность использования ресурсов в течение жизненного цикла проекта — будь то разработка или производство; и
2. время, необходимое для различных этапов разработки или производства.

Правила установки OKR в компании следующие:

1. Цели должны быть измеримыми, с четким определением того, что означает успех.
2. Цели должны быть сложными и напрягать организацию.
3. Цели должны быть понятны каждому сотруднику компании.

Внедрение OKR в компании можно осуществить в три простых шага:

1. Выберите цели, которые вы хотите достичь к концу установленного периода. Они называются "ключевыми результатами".
2. Выберите цель ключевого результата для каждого сотрудника и убедитесь, что она соответствует его роли в вашей компании.
3. Назначьте каждому сотруднику его собственную цель на квартал, а также наставника, который поможет ему ее достичь.

OKRs — это отличный способ убедиться, что все в вашей компании сосредоточены на главном. Но они могут быть сложными для внедрения, если у вас нет хорошей системы.

Вот несколько советов по внедрению OKR в вашей компании:

1. Выделите время для обсуждения OKRs с вашей командой. Убедитесь, что все понимают, что они означают и как они применяются конкретно к ним. Также неплохо убедиться, что все согласны с одинаковыми целями — но если у вас есть сотрудники, которые не хотят участвовать, возможно, вам придется переосмыслить, будет ли эта система работать для вас.
2. Запишите OKR на каждый квартал заранее, чтобы у всех было достаточно времени на их рассмотрение до того, как они начнут работать над своими целями. Это также даст вам время подумать о том, как квартальные цели могут быть связаны с годовыми целями и как они могут меняться со временем по мере роста вашей компании или смещения фокуса с одного направления на другое (например, если вы уходите от продажи продуктов и хотите, чтобы больше людей работали над услугами).
3. Отслеживайте, сколько дней осталось до следующего квартального обзора каждого сотрудника, чтобы все знали, когда это произойдет.

Первое правило заключается в том, что все сотрудники должны четко и ясно понимать свои роли, обязанности и цели. Это включает в себя знание того, что вы должны делать на ежедневной основе, а также того, как ваша работа способствует общему успеху организации. Вы также должны понимать, как ваша работа вписывается в общую картину того, куда мы хотим двигаться как компания, каково наше видение и как оно согласуется с нашей миссией.

Во–вторых, все сотрудники должны уметь эффективно общаться друг с другом, чтобы при необходимости они могли легко сотрудничать. Это включает в себя умение выявлять потенциальные препятствия (как внутренние, так и внешние) до того, как они станут проблемами, чтобы все могли работать вместе над поиском решений, а не просто жаловаться на них постфактум; это также означает готовность выслушать идеи других людей, чтобы у них была возможность внести свой вклад в решения, принимаемые в отношении проектов, которые прямо (или косвенно) влияют на них. И, наконец, необходимо быть достаточно открытым, чтобы не только выслушать точку зрения других людей, но и принять ее во внимание.

Метрики и аналитика результатов являются результатом процесса, который начинается с определения целей, затем выбора соответствующих метрик, а затем измерения того, насколько хорошо вы справляетесь.

Цель этого процесса — определить, приближаетесь ли вы к достижению своих целей или нет.

Процесс выглядит следующим образом:

• Определите цели: Чего вы хотите достичь? (Например, увеличить продажи на 10%).
• Выберите метрики: Какие показатели покажут вам, приближаетесь ли вы к достижению цели? (Например, количество продаж в месяц).
• Измерьте результаты: Как мы узнаем, увеличили ли мы продажи на 10%? (Например, сравнив продажи этого месяца с продажами прошлого месяца).

Цели и ключевые результаты (OKR) — это способ измерения и согласования работы вашей команды с общей стратегией компании.

OKRs — это инструмент, который можно использовать для постановки целей, отслеживания прогресса и измерения успеха. Они помогут вам не отвлекаться от работы и сосредоточиться на важных вещах.

OKR Corporate Mapping — это инструмент, позволяющий создать визуальное представление OKR, инициатив и целей вашей компании.

Он предназначен для использования на крупномасштабной доске в офисе или конференц–зале, или на экране компьютера. Таким образом, в одном месте вы сможете увидеть всю информацию о том, над чем работает каждый сотрудник в каждый момент времени.

Программное обеспечение создает интерактивную карту с разноцветными квадратами, представляющими различные команды, отделы, группы (как отделы) и отдельных людей в каждой команде. В каждом квадрате также есть различные значки, которые можно поместить, чтобы показать, над какими инициативами они работают, их цели для этих инициатив, их OKR для этих инициатив/целей и т.д.

Вы можете использовать это программное обеспечение для отслеживания всех показателей эффективности работы сотрудников, таких как количество продаж или оценка удовлетворенности клиентов, вплоть до конкретных задач, таких как "Написать сообщение в блоге о запуске нового продукта" или "Провести встречу между двумя отделами".

Метрика Северной звезды — это концепция, которая существует уже около десяти лет и используется во многих отраслях. Идея заключается в том, чтобы найти единую метрику, которой можно руководствоваться в своем бизнесе, будь то компания по производству программного обеспечения или магазин мороженого.

Эта метрика должна отражать ваши основные ценности и помогать вам легче принимать решения. Ее также можно назвать ключевым показателем эффективности (KPI), но метрика "Северная звезда" — это скорее поиск собственного уникального измерения успеха, чем проверка соответствия эталонам, установленным другими компаниями.

Причина, по которой этот тип метрики так хорошо работает, заключается в том, что он позволяет вам принимать решения на основе того, что наиболее важно для вашего бизнеса, а не на основе случайных факторов, таких как конкуренция или тенденции рынка.

Метрики "Северной звезды" — это ключевой компонент методологии бережливого стартапа, разработанной Эриком Рисом в его книге "Бережливый стартап". Метрики "Северной звезды" — это KPIs — ключевые показатели эффективности, которые стартапы могут использовать для оценки своего прогресса в достижении конечной цели.

В отличие от тщеславных показателей, которые часто используются стартапами для демонстрации роста, но на самом деле не показывают, приносит ли бизнес прибыль или набирает обороты, показатели "Северной звезды" отражают реальный успех. Другими словами, они предназначены для того, чтобы помочь вам понять, "что работает".

Идея метрик "Северной звезды" проста: Стартапы должны сосредоточиться на оптимизации по одной метрике, которая показывает, продвигаются они вперед или нет. Если у вас сразу несколько показателей, трудно понять, что работает, а что нет — а если вы не уверены, что работает, то ваша компания может не просуществовать достаточно долго, чтобы стать успешной.

Метрика "северной звезды" должна быть такой, чтобы ее было легко понять каждому сотруднику вашей организации, будь то отдел продаж или ИТ–отдел. Она также должна быть чем–то, с чем все могут согласиться и использовать последовательно в разных отделах — в противном случае она может не служить своей цели достаточно эффективно, чтобы вы могли принимать на ее основе обоснованные решения.

Кому подходит: тем, кому нужно ставить OKR–цели и достигать их

Сайт: leadstartup.ru/trainings/okr

Здесь есть теоретический курс по OKR и двухдневный корпоративный тренинг с практикой и бизнес–играми на вовлечение всей команды.

Чему научат:

• OKR фреймворку
• Отличиям OKR от KPI, MBO и BSC. Поймете, стоит ли менять подход к целеполаганию
• Метрикам OKR и аналитике результатов как корректировать работу команд
• Как безболезненно внедрять OKR
• Ценностям OKR и их прямому влиянию на продукт, как создать культуру ценностей в командах
• Созданию OKR карт для каждой команды
• Каскадированию OKR–целей
• Как внедрить OKR, чтобы увеличить метрики успеха организации и ее прибыль
• Как с помощью OKR мотивировать сотрудников распоряжаться своим рабочим временем эффективнее.

Это метод целеполагания для тех, кто хочет получить мотивированных и вовлеченных сотрудников, которым не все равно на продукт, компанию и свои скиллы. В основе OKR — выделение конкретных и понятных целей и ключевых результатов по ним.

Это непросто. Начинать надо с корпоративной культуры, показывать сотрудникам, что теперь они сами могут управлять своими целями.