29 апреля, 2022 г.
7 отзывов, в среднем 4 из 5

Работа с HR

Коротко о том, как составляет заявку НR, что нельзя писать в резюме, методы оценки персонала
  1. Работа с обратной связью
  2. Светлана Пищанская
    Scram
  3. Методы интервью - более детально
  4. Светлана Пищанская
    Scram
  5. Методы оценки персонала
  6. Светлана Пищанская
    Scram
  7. Подбор персонала
  8. Светлана Пищанская
    Scram
  9. Каналы поиска
  10. Светлана Пищанская
    Scram
  11. Способы и практики проведения интервью
  12. Светлана Пищанская
    Scram
  13. Как составить резюме
  14. Светлана Пищанская
    Scram

Работа с обратной связью

Работа с обратной связью

  • Мы заботимся о нашем HR–бренде
  • Нам важна репутация компании
  • Мы помним о юридических нюансах (часть 5. Ст. 64 ТК РФ)

Процесс подбора: где мы теряем людей?

  • Анкета\резюме – телефонное интервью – очное интервью – анкета+комментарии руководителю – собеседование с руководителем – СБ – найм.
  • СБ служба безопасности
  • Массовый подбор (судимость, долги), договариваемся сна 1-2 дня
  • Индивидуальный подбор (более тщательная проверка)
  • Стажировка
  • Адаптация (хорошая программа адаптации увеличивает на удержание персонала, на увеличение выручки)
  • Испытательный срок
  • Невыполнение обязательств компанией
  • Отдельные «талантливые» руководители

Причины:

  • Плохой период адаптации
  • Плохой контакт с руководителем – 32%
  • Обманутые ожидания (зарплата, условия труда, круг обязанностей) – 28 %
  • Поняли, что работают не в том месте – 16%
  • Чужая корпоративная культура (коллектив) – 11%
  • Другие причины – 13%

Адаптация:

  1. Ориентация на месте («география» и культурный код)
  2. Межличностные отношения с коллегами
  3. Рабочие цели и задачи (обучение)

Что нужно подготовить перед выходом новичка?

  • Рабочее место
  • Шпаргалки с контактами и ключевыми именами
  • Книга о компании. Сайт, внутренний сайт…
  • Встреча с руководителем
  • Знакомство с командой
  • Знакомство с проектом
  • Знакомство с задачами
  • Задание на период испытательного срока (задачи, сроки, маркеры оценки)

На испытательном сроке необходимо уведомить об отказе не позднее чем за 2 недели до окончания срока. Не успел – испытательный срок считается успешным!)

Методы интервью - более детально

Структурированное интервью

В структурированном интервью мы последовательно задаем стандартные вопросы (по схеме или таблице): квалификация, опыт работы и что–нибудь личное (но не слишком)

Плюсы: точно ничего не забудем. Можно сравнить ответы. Четко прогнозируемы по времени.

Минусы: структурированное интервью достаточно поверхностное, не глубокое

Применяется структурированное интервью в случаях, если требуется массовый отбор, в поиске людей без квалификации на линейные позиции, происходит закрытие рядовых и массовых позиций

Неструктурированное интервью (американский стиль)

Плюсы: происходит нормальная человеческая беседа. Можно хорошо «раскрыть» кандидата.

Минусы: не прогнозируемо по времени. Можно упустить спросить нечто важное и профессиональное, «увлекшись» исследованием личности.

  • Расскажите о себе? (Обратка — что вас конкретно интересует? Наблюдаем, с чего человек начинает. Важно – с деловых качеств)
  • В чем вы превосходите других (УТП (уникальное торговое предложение – в чем я преуспела)? Почему мы должны взять именно вас?)
  • Каковы ваши долгосрочные цели и задачи?

Применяется неструктурированное интервью при подборе на серьезные должности, руководящие, топовые.

Ситуационное интервью (кейс – интервью)

Работа с кейсами, проверка практических навыков при работе в стандартных ситуациях, соискатель объясняет последовательность своих действий и целесообразность решений,

Рекрутер импровизирует в зависимости от ответов

Плюсы: интересная ненавязчивая атмосфера

Минусы: не каждый может связно сориентироваться. Продолжительность точно не известна.

Применяется на позициях, действующих в сфере принятия решений

Проективное интервью (психологический прием на скорость)

Быстрый темп простых стандартных вопросов, чередующимися сильными вопросами, в том числе ценностными и оценочными.

Плюсы: можно раскопать что–то очень интересное

Минусы: требует существенного мастерства и пониженной эмпатии

Стрессовое интервью: оценка стрессоустойчивости

Стрессоустойчивость – это про длительное влияние неблагоприятных факторов.

Стрессовое интервью: задание на время, задание в тишине  (10 мин.) и под громкую музыку (5 минут). Это внешние факторы воздействия. Собеседование с несколькими представителями компании

Иногда стрессовое интервью превращается в бытовое хамство: провокационные вопросы, вопросы «не по делу»; проламывание личных границ (почему не замужем); резкие манеры, повышенный тон, пренебрежение (глаз не поднимает), нарочитое поведение, опоздание на собеседование, прерывание, перебивание, плохой и хороший рекрутер.

Стрессовое интервью применимо на стрессовых позициях: школа, МЧС, спасатели, МВД, д\сады

Групповое интервью

Собирают всех скопом, объявляют краткие требования, сразу некоторые отсеиваются. Хорошо, когда добавляем небольшой фактор конкурентности («у нас всего 5 вакансий», то наблюдаем за игроками.

Плюсы:

  • Оценка поведения в группе
  • Экономия времени
  • Мини–ассессмент

Минусы:

  • За короткое время можно многое упустить
  • Человека «не раскрыть»
  • Если добавить фактор конкурентности – получится стрессовое интервью

Применяется в массовых наборах

Креативное интервью

Интервью – головоломка. Вопросы, не имеющие отношения ни к профессии, ни к личности Абсурдные и нелогичные. Цель: оценить креативность и гибкость коммуникации (компания ГУГЛ). Это д\б уже не первое интервью, а какой–то этап, где присутствует заказчик, который наблюдает за кандидатом.

Плюсы: «вскрывает» человека глубоко, ход мыслей, образ мышления, работа со сложными задачами, стреусстойчивость, подходы к работы

Минусы: сложность оценить ответы, да и кто оценит результаты...

Применяется в довольно узких кругах: айтишники, дизайнеры, продакты, рекламщики

Интервью по компетенциям  (поведенческое интервью)  (лучше полиграфа)

У компании есть цели Цели – дорожная карта, путь (точка А – точка Б) – задачи – сроки – ответственные? Примеры компетенций: клиенториентированность, саморазвитие, инновационность, ориентация на результат, системное мышление и др.

Плюсы:

  • Глубоко, четко, структурно, высокий прогноз успеха (неуспеха кандидата на данной позиции
  • Формирование модели концепции
  • Составление перечня вопрос, позволяющие оценить качественные характеристики соискателя

Минусы:

  • Тщательная подготовка
  • Много времени. Очень.
  • Обработка результатов, формализации
  • Должно быть автоматизировано
  • Модель компетенций может не соответствовать реальному запросу и вызовам времени (быстро устаревает)
  • По каждой компетенции собираем по 2-3 поведенческих примера из опыта кандидата. Если нас интересует 7 компетенций, но выбираем 2-3 самые важные.

Компетенция  — как описание поведения сотрудника (америк.подход)

Компетенция – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы (европ.подход)

Компетенция человека:

  • знания,
  • навыки,
  • способности
  • личностные характеристики
  • набор ценностей

Модель компетенции – набор ключевых характеристик для успешной работы:

  • Корпоративные (ключевая) – применима к любой должности в компании. %-7 штук корпоративных компетенций, они следуют из ценностей компании.
  • Управленческие (менеджерские) — для руководителей, такие,как «стратегическое видение», «управление бизнесом», «работа с людьми» и т.д.
  • Профессиональные (технические) – применимы в определенной группе должностей.

Как выявить систему ценностей? Только в коучинговом диалоге.

  • Представьте, в мире 3 правила, которые соблюдает абсолютно каждый житель планеты. Какие правила Вы предложите?
  • За что Вы действительно готовы сражаться? (За что готовы умереть?) отвечают люди – за детей, за свободу, за сундук с золотом и др.
  • Что Вы делали, когда действительно были счастливы? А еще?
  • Кем Вы восхищаетесь? Что конкретно Вас восхищает?\ А кто те люди, которые вас вообще восхищают? (простой вопрос о других людях, человеку сложно бывает говорить о себе, тогда переводим его про других)
  • Три проверяемые вещи, которыми Вы безусловно гордитесь за последние 2 года?

Нюансы интервью по компетенциям:

  • Подготовка
  • Установление доверительных отношений: раппорт

Приемы активного слушания:

  • Глухое молчание
  • Угу, ага
  • Эхо
  • Зеркало
  • Парафраз – передача содержания высказывания партнера другими словами
  • Побуждение – междометия и др. выражения: «ну и…», «и что…»,
  • Уточняющие вопросы: «Что ты имел в виду, когда говорил…»
  • Наводящие вопросы (что–где–когда- почему–зачем)
  • Продолжения (вклинивается в речь и пытается завершить фразу)
  • Эмоции «боже мой», «как же так?»

Спорные технологии оценки кандидатов

  • Полиграф (если действительно в компании гос и ли банковские тайны, то еще более менее целесообразно. Если всех подряд – тотальный жест недоверия компании)
  • Графология
  • Тесты (субъективизм)
  • Физиогномика, нумерология, астрология, профайлинг, хьюман–дизайн и т.д.)

Методы оценки персонала

  1. Личностные опросники
  2. Тесты способностей (бывает на дом задания, бывает на время, на скорость)
  3. Интервью по компетенциям
  4. Методы оценки персонала 360*
  5. Ассесмент–центр
  6. Групповые форматы
  7. Аттестация
  8. KPI
  9. Внешняя референция, стандарты, нормативы
  10. Рейтинги, баллы

Подбор персонала

Как составить заявку НR – менеджеру. Что в ней?

  • Бессмысленные требования: креативность, коммуникабельность, активность, целеустремленность, обучаемость, исполнительность, стрессоустойчивость.
  • Правильные требования:
  1. Причины (почему образовалась вакансия?)
  2. Название должности (может быть с вариантами на выбор)
  3. Количество вакантных мест
  4. В какой отдел включается должность
  5. Кому будет подчиняться сотрудник
  6. Предполагаемый оклад (осн.+надбавка) или система оплаты с указанием min – max дохода.
  7. Компенсации (на проезд, на ГСМ, на тф и т.д.)
  8. График работы
  9. Квалификационные требования:
  • Возраст, пол, семейное положение
  • Опыт работы (компетенция, должность)
  • Навыки работы (опыт продаж, статистика…)
  • Владение ин. языком (реальное)
  • Навыки на ПК (конкретные для должности)
  • Личностные требования (к характеру)
  1. Перечень тестовых вопросов (на какие вопросы должен ответить «наиболее подходящий» консультант.

Дата заявки

Подпись руководителя

Подпись специалиста по подбору персонала (принял)

Каналы поиска

Массовый подбор
Маркетинг чистой воды, создание воронки — ОХВАТ Релеватность (фильтры, сопроводительные письма для внимательности)
Конвейер (автоматизм, ссылки на анкету, минимум проверок) Индивидуальный подход: · первый  фильтр через тф интервью; · личное интервью
Автоматизм, шаблоны, скрипты Импровизация
Срок найма – 24 часа: низкая квалификация и минимальный набор требований Длительный поиск
Соцсети, всплывающие окна, первая выдача в поисковиках, тик–токи, контакты, тесты, наводящие на эту работу… Местное телевидение, флаеры в местах скопления людей, агентства в сети, маршрутки Профессиональные группы в сети,

Способы и практики проведения интервью

Вопросы применяем:

  • Открытые (небольшой риск закрыть собеседника)
  • Закрытые
  • Альтернативные
  • Косвенный (наименьший риск закрыть собеседника: «как обычно…»)
  • Сильные (коучинг: вскрываем ценности человека)
  • Помогают поймать иной взгляд на ситуацию (рефрейминг)
  • Связаны с активным слушанием

Например:

  • Что вы сделаете в первую очередь?
  • Что может помочь вам адаптироваться быстрее в компании?
  • Какова ваша основная профессиональная цель? Когда вы достигнете своей цели, что появится в вашей жизни? А что из нее уйдет?
  • Что тянет вас назад?
  • Что больше всего беспокоит вас в некой ситуации?
  • Что вы чувствуете в настоящий момент?
  • Что вы можете контролировать в этой ситуации? А что не можете?
  • Что вы делаете такого, что приносит вам радость и восторг? (представление о ценностях человека, о его мотивации)

Раппорт («возвращать обратно» (фр.) – становление определенного контакта, установление доверительных отношений на интервью.

Стили проведения собеседований:

  1. Британский: профессиональные вопросы, вопросы о биографии, с какой он семьи, традициях, ценностях.
  2. Немецкий: рекомендации. Отовсюду. Пакет документов. Проверка. Потом интервью.
  3. Американский: неформальный стиль, импровизация, раскрытие кандидата, акцент на личных качествах, амбициях, планах.
  4. Китайский: кандидат пишет автобиографию, эссе на тему, почему он хочет работать здесь, сдает экзамены на профпригодность. Встреча с руководителем – последний этап.

Как составить резюме

Ст.64 ТК. Запрещается необоснованный отказ беременным женщинам и после увольнения в связи с переводом) Деловые качества: опыт, стаж, навыки
Ст. 3 ТК. Пол, возраст, национальность, гражданство, знание русского языка (можно запаковать в профессионализм), прописка, со своим инструментом или со своим автомобилем Описание функционала