29 апреля, 2022 г.
11 отзывов, в среднем 4 из 5

Управление мотивацией

В этой статье вы узнаете побольше о видах мотивации и основах глубинного интервью
  1. Глубинное интервью
  2. Светлана Пищанская
    Scram
  3. Основные виды мотивации персонала, потребности
  4. Светлана Пищанская
    Scram
  5. Особенности мотивации по С. Ивановой
  6. Светлана Пищанская
    Scram
  7. Немного о мотивации в целом
  8. Светлана Пищанская
    Scram

Глубинное интервью

Наиболее популярными и распространенными диагностиками потребностей человека являются:

  • Тестирование
  • Интервью (в том числе глубинное)
  • Наблюдение
  • Беседа и др.

Детальное, глубокое, многочасовое интервью с клиентом или будущими пользователями, где определяются те стороны собеседника, которые он хочет скрыть, его потребности и мотивы, которые лежат в основе поведения клиентов, носит название «глубинное интервью». Оно проводится с помощью проективных вопросов, снимающих психологические барьеры.

По итогам можно получить данные о стратегиях и принципах, на которых строится их выбор товаров и услуг, о механизмах, формирующих принятие решений, о методах преодоления всевозможных проблем, связанных с текущими решениями на рынке, и т.д.

В Agile проведение глубинного интервью с клиентами называют «Кастомер девелопмент или КасДев.

Метод глубинного интервью (концепция Светланы Ивановой)

Психолингвический анализ факторов, необходимых для понимания мотивации:

  1. Стремление–избегание (к\от).
  • Избегание неудач: частое употребление отриц.частиц и приставок, слов «нормальный» и «приемлемый», поиск ошибок и неуспеха. У него будут трудности в общении с людьми. Не приемлемо такому работать постоянно с клиентами или в условиях изменяющейся среды.
  • Стремление к успеху: позитивные формулировки
  1. Тип референции (внешняя\внутренняя): соотношение собственного и внешнего мнения при принятии решений и в самооценке человека. Тест на локус контроля (экстернальность или интернальность). «как вы понимаете, что вы хорошо делаете свою работу?»
  • Внутренняя (интернальность): ориентир на собственное мнение, видение, позицию. Ценят свою целеустремленность, компетентность (перфекционизм встречается здесь чаще.).
  • Внешняя (экстернальность): на мнение окружающих, объективные результаты, на общественное мнение, считает неудачи результатом невезения, людей, судьбы. Им очень нужна поддержка со стороны, похвала.
  1. Процесс – результат. «Что вам больше всего нравится в работе? Что вам больше всего понравилось в этом проекте?» Оцениваем соотношение результата (стремление к успеху) и процесса.
  2. Процедуры – возможности. Как человек выполняет эти задачи. Какой путь выбирает человек в решении профессиональных и личных задач. Человек возможностей ориентирован на поиск новых решений. Человек процедур использует типовой путь или способ решения задачи.
  3. Содержание – окружение.
  • Окружение: Установка на общение с людьми – человеческий фактор
  • Содержание: установка на работу с документами
  • Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
  • Почему вы выбрали эту профессию?
  • Чем вы руководствуетесь при выборе места работы?
  • Опишите идеальное, с вашей точки зрения, место работы.
  1. Типы позиционирования в рабочих отношениях: Одиночка, менеджер (руководитель), командный игрок.
  • Опишите свое самое большое достижение (2-3 основных достижения)
  • Опишите свой самый интересный рабочий проект
  • Опишите рабочую ситуацию, о которой вам приятнее всего вспоминать
  • Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Рекомендую к прочтению книгу «Спроси маму. Как общаться с клиентами и подтвердить правоту своей бизнес–идеи, если все кругом врут?» Роба Фитцпатрика, в которой автор легко и понятно детально излагает основные принципы и трудности такого, казалось бы, простого дела, как интервью потенциальных клиентов.

Основные виды мотивации персонала, потребности

  • Материальная (оклады, доплаты, надбавки, премии и др.)

Особенности мотивации по С. Ивановой

Особенности мотивации по С. Ивановой:

  • Многие руководители склонны приписывать сотрудникам собственную мотивацию. Избежать этого можно в ходе интервью, правильно оценив мотивацию будущего сотрудника
  • Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы.
  • Мотивация может меняться с течением жизни и развитием карьеры. Это означает, что диагностику мотивации периодически надо проводить заново.
  • Для большинства людей характерна мотивация, основанная на НЕСКОЛЬКИХ мотиваторах, которые обычно соотносятся друг с другом.

Крайне рекомендую тем, кто интересуется данной темой, почитать книгу «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» С. Ивановой

Немного о мотивации в целом

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. У каждого члена коллектива разная мотивация к работе.

В сфере управления трудовая мотивация включает:

  • Потребности и ожидание работника;
  • Меры, которые компания применяет по отношению для повышения эффективности его труда, стимул – «острая палка для погона скота» (древнегреч.);
  • Вознаграждение, оплата труда работника