В основе Drive мотивации лежат свобода выбора, мастерство и наличие достойной цели. Эти составляющие не навязывают сотрудникам, и задача компании — создать комфортные условия и атмосферу для их реализации.

Материальная мотивация. Нематериальная мотивация. Внутренняя мотивация. Внешняя мотивация.

Дело в том, что большая часть крутых специалистов уже занята, многие их них трудятся на фрилансе. Поэтому IT–компании не хотят терять людей, поиск и найм новых обходится слишком дорого.

В основе Drive мотивации (она же мотивация 3.0) лежат свобода выбора, мастерство и наличие достойной цели. Эти составляющие не навязывают сотрудникам, а они идут у них изнутри. И тут задача компании — создать комфортные условия и атмосферу для их реализации.

Открыли этот вид мотивации случайно, когда проводили эксперимент с обезьянами. Ученые изучали их поведение и способности к обучению. Сделали простую головоломку, чтобы ее решить макакам требовалось: вытащить вертикальный штифт, откинуть крючок и поднять откидную крышку. Не так просто, если ты обезьяна.

Тесты решили начать через две недели. А пока просто засунули головоломки обезьянам в клетки, чтобы они с ними познакомились и обнюхали. И тут случилось странное. Макаки начали сразу играть с головоломками, без подсказок и каких–либо побуждений со стороны ученых. Очень быстро они догадались, как в этих штуках все работает и научились решать головоломку. Ученые были в шоке. Они не награждали обезьян едой, не хвалили их, и никак не настаивали, чтобы они решали эту задачу. Макаки сами этого хотели и получали от игры настоящее удовольствие.

Когда пришло время настоящего эксперимента, через 14 дней, обезьяны были уже супер–профи и решали головоломку за минуту.

Вот тогда ученые впервые заговорили о некой третьей побудительной силе, когда само выполнение задачи дает внутреннее вознаграждение и больше ничего не нужно.

Есть несколько видом мотивации. Чаще всего компании предлагают смесь из нескольких.

• Материальная мотивация. Это деньги, оклады, бонусы. В последние годы распространению получают опционы — проценты от будущей прибыли компании.
• Нематериальная мотивация. Это, например, ДМС со стоматологом, бесплатные завтраки и обеды, обучение за счет компании или оплата поездок и участия на профильных конференциях, возможность выступать на этих самых конференциях от лица компании.
• Внутренняя мотивация. Например, когда сотрудника мотивирует сам продукт и сам факт работы в компании, возможность самореализации, творческие перспективы, стремление приносить пользу. Все это заставляет людей трудиться больше, развиваться, быть еще круче.
• Внешняя мотивация. Когда импульс идет от руководства компании. Это может быть система штрафов, угроза увольнения. Или что–то позитивное: похвала руководства, доска почета, статус, обещание карьерного роста, премии.

В рабочих процессах все, конечно, немного сложнее. Да и мы не макаки.

В нашей стране подходы drive motivation активнее всего применяют в IT–бизнесе, инжиниринге и маркетинге. В этом тексте мы подробно остановимся на drive мотивации в АйТи.

Почему же так важна нематериальная мотивация, и особый подход к сотрудникам в IT?

Дело в том, что большая часть крутых специалистов уже занята, многие их них трудятся на фрилансе. Поэтому IT–компании не хотят терять людей, поиск и найм новых обходится слишком дорого. Например, сильного UX–дизайнера можно искать несколько месяцев, программиста — от полугода, а тимлида и вовсе 1-2 года.

Материальная мотивация в айти, конечно, важно, что лукавить. Но по оценкам HR и ресурс–менеджеров, деньги работают только 3 месяца. В этот период сотрудник испытывает эйфорию и работает активнее, лучше обычного. Затем он привыкает к новой зарплате, подстраивает под нее свои потребности и еще 6-9 месяцев трудится в обычном режиме. А вот потом он начинает сравнивать свой доход с другими, с коллегами, с зарплатой по рынку в своей сфере. И если в плане нематериальной мотивации все грустно, то он вполне может покинуть компанию.

И здесь решающую роль могут сыграть принципы нематериальной мотивации:

• Надежность и определенность. Когда нет риска, что компания завтра закроется или у нее закончатся деньги. Есть устойчивость, долгосрочный проект, стратегия развития и цели.
• Новые проекты и авантюрный дух. Когда несмотря на стабильность, компания запускает что–то новое, развивает технологии и новые направления. Когда есть драйв.
• Комфортная атмосфера и отношения между сотрудниками и руководством.
• Есть, куда расти. Когда человек видит свое развитие внутри компании, профессиональные перспективы.
• Ценность и востребованность. Когда важен каждый человек в компании и сотрудники это чувствуют и понимают.

В то же время айтишников уже не удивишь ни белой зарплатой, ни гибким графиком, ни кофе с печеньками, страховым полисом, компенсацией спортзала, английского или рабочим макбуком. Соискатели даже удивятся, если этого не будет. Но что тогда им важно?

Разберем на примере мировых компаний, в которые мечтают попасть многие IT–специалисты.

Корпоративный мессенджер Slack сделал из своей штаб–квартиры Тихоокеанскую тропу. Каждый этаж в офисе штаб–квартиры компании оформлен в стиле одной из климатических зон The Pacific Crest Trail.

Кроме того, в Слэк уделяют большое внимание обучению сотрудников. Проводят много внутренних тренингов на разные темы, а те, что вызывают наибольший интерес сотрудников — развивают и углубляют.

В Dropbox (сервис для хранения данных) организовали в офисе студию с музыкальными инструментами и танцевальной платформой.

А еще каждую среду в компании устраивают день реального мира. Пользователей приглашают на встречу с разработчиками продукта. Дизайнеры, продакт–менеджеры, инженеры задают людям вопросы, просят поделиться мыслями о развитии продукта.

По пятницам устраивают «час хакатона» (марафон по решению какой–либо проблемы), который может плавно перерасти в неделю. Многие функции сервиса были созданы именно в ходе таких мероприятий.

Чтобы сотрудники не стесняли хвалить друг друга за работу или бытовые моменты, в компании придумали анонимные формы для похвалы. Это привело к тому, что каждый член команды начал делать чуть больше в течение недели.

Apple пошли дальше всех и начали помогать сотрудницам, которые из–за работы упускают лучшее время для зачатия ребенка или боятся, что «часики–то тикают». Компания оплачивает им криозаморозку и хранение яйцеклеток. Услуга стоит в США около $10 тысяч.

Еще в компанию часто приглашают с концертом знаменитостей. Для Эппл, например, выступали: OneRepublic, Стиви Уандер, Дэми Ловато.

В Поднебесной в IT–стартапы нанимают молодых девушек, которые общаются с разработчиками и всячески развлекают их во время обеда. Например, играют с программистами в пинг–понг. Говорят, это неплохо повышает работоспособность.

В одной из компаний еще до коронавируса практиковали день в маске. Чтобы сотрудники раз в неделю отдыхали от неискренних улыбок.

В офисе сервиса объявлени Avito для айти–специалистов есть спортзал, слип–боксы, личный бюджет на обучение. График работы свободный, можно в любое время повеселиться в игровых зонах или дождаться пятничной вечеринки.

Вместо дресс–кода новым сотрудникам дарят домашние тапочки. А так как большая часть из 1700 сотрудников Авито — мужчины, для них даже разработали усиленное питание в течение всего рабочего дня. Ну, а если нужно между приемами пищи заморить червячка, то в свободном доступе смузи, фрукты, кофе и чай.

Компанию 11 лет назад открыли шведы, так что большая часть стандартов взята оттуда. Шведское влияние заметно и в культуре компании. В Avito нет иерархии, все сотрудники работают в кросс–функциональных командах. Руководителей у сотрудника может быть несколько, они будут меняться в зависимости от того, в каком проекте он задействован в данный момент. Проект и команду сотрудник выбирает сам.

Каждый квартал сотрудники оценивают друг друга. Один человек получает обратную связь от 5-7 коллег.

Годовым бюджетом на обучение сотрудники распоряжаются сами. На практике они тратят половину на развитие своих профессиональных навыков, а другую — на участие в профессиональных конференциях. При этом они сами и организуют поездки на конференции, могут сэкономить на перелетах и отелях.

Интересные мотивационные кейсы есть и у отечественных компаний. Так, в компании Ultimate Guitar (сайт и приложение с табулатурами и аккордами) в дополнение к стандартным плюшкам Drive Motivation сотрудникам предлагают собственную кухню, здесь для них каждое утро готовят завтраки и обеду. Еще можно заказать у сотрудников Get me drink любой напиток, виски, пиво, вино и любой другой алкоголь в течение рабочего дня. Раз в месяц в компании проходит happy hour — это время для неформального общения, каждую встречу делают тематической, например, в русском стиле со шпротами, солеными огурцами, квашеной капустой и рюмкой водки.

Также в компании действует комната с музыкальными инструментами: гитарами, ударными и фортепиано.

Но что если не заморачиваться, не тратиться на дополнительные плюшки, просто предложить людям хорошую зарплату и стабильность?

Увы, как показывает практика, находить и «хантить» людей — сложно, а удерживать их потом у себя — еще труднее.

• Айтишники в большинстве своем — интроверты и люди творческие, им сложно сходиться с людьми. Если в компании не будет дружелюбной атмосферы, уюта и комфорта, то они могут долго ничего не говорить, копить в себе недовольство и в итоге уйти в другое место. Даже если там будет зарплата ниже, но подходящая сотруднику атмосфера.
• Допустим, айтишник не увольняется, но и мотивации у него, кроме денег, никакой нет. Он не будет проявлять инициативу, делиться своими идеями, он не хочет расти и развиваться. Свой настрой он постепенно будет распространять и на своих коллег, станут ли от этого все работать лучше? Вряд ли.
• Представьте, что у вас уже не один, а три–четыре недовольных айтишника, которые работают только ради зарплаты и больше ничем не мотивированы. В итоге это повлияет на весь коллектив. Люди начнут показывать низкие результаты, в компании будет ощущаться подавленная атмосфера, будто над офисом кружит стайка дементоров.