Изучите концепцию мотивации 3.0 и как она может помочь полюбить свою работу. Узнайте стратегии для повышения внутренней мотивации и улучшения рабочей эффективности.

Главный критерий мотивации 3.0 — сам продукт или характер труда. Идея, которой горит человек, на работе. Сотрудника мотивирует сама работа.

Мотивация 1.0 уровня физиологических потребностей. Мотивация 2.0 «кнута и пряника». Мотивация 3.0 изнутри, человек не может этого не делать и выкладывается по максимуму ради результата.

Обеспечить автономность. Важен только результат. Справедливая зарплата. Платить чуть больше среднего.

В некоторых IT–компаниях на собеседовании дают интересное задание. Просят расставить приоритеты, что для соискателя важнее: продукт, деньги или задачи. Чаще всего деньги оказываются на втором месте. А на первый план выходит продукт. Это один из принципов современной мотивации 3.0.

Главный критерий мотивации 3.0 — сам продукт или характер труда. Идея, которой горит человек, на работе. При этом важное условие — творческая составляющая и авторство, принадлежность результатов труда. Проще говоря, сотрудника мотивирует сама работа.

Мотивировать человека можно разными способами.

Мотивация 1.0 работает, когда человек думает о своих физиологических потребностях: жизнь, еда, здоровье, одежда. В первобытные времена именно эта мотивация заставляла наших предков строить себе жилища в пещерах, создавать орудия для охоты и обороны от хищников. Заставляла выживать.

Мотивация 2.0 или «кнут и пряник». Этот способ мотивации продолжает отлично работать в рутинных процессах, например, при работе на конвейере или в доставке еды курьером. За хорошее — поощрять, за плохое — наказывать. Раньше именно такой способ практиковали во многих компаниях. Однако по мере развития общества и разных профессий, мотивация 2.0 становилась все более неэффективной. Да, где–то она работает до сих пор. Но где–то может только ухудшить ситуацию и привести к спаду производительности и эффективности сотрудников.

К примеру, в редакции газеты ввели премии за выполнение плана по статьям. За опоздания по утрам и с обеда премии лишали. Как думаете, качество материалов улучшилось? Нет. Статьи стали намного хуже. В редакции началась череда увольнений. Оказалось, что люди творческих профессий на мотивацию «кнута и пряника» реагируют крайне отрицательно.

На это есть 6 причин:

• Метод кнута и пряника убивает внутреннюю мотивацию сотрудников. Работать ровно столько, сколько нужно «для пряника». И ни минутой больше. Или нужно прочитать 3 книги для премии, но тогда за 4-ю никто никогда не возьмется. Да и те три вряд ли полюбит и станет применять в работе.

• Со временем эффективность сотрудников идет вниз. Зачем делать больше и лучше? Допустим, есть квартальный план. При таком способе мотивации он никогда не будет перевыполнен.

• Творческий запал сотрудников угасает. Его сложно держать в таких жестких рамках. Работа воспринимается как нечто неприятное, обуза ради денег.

• Сотрудники могут начать обманывать, искать легкие пути и подставлять друг друга. Лишь бы не попасть «под кнут» и заработать поощрение. Благополучие продукта или бизнеса их абсолютно не волнует.

• Люди быстро привыкают к таким методам. Если их отключить, сразу пропадет результат. Например, на предприятии запускают программу по борьбе с курением. Кто бросил или стал реже уходить на перекур, получает премию. Как только поощрение уберут, большинство людей снова вернется к старым привычкам.

• Мотивация «через кнут и пряник» приводит к косности мышления. Сотрудники не умеют сами себя оценивать, им всегда нужен взгляд со стороны.

Но тут важно отметить, что для рутинных задач мотивация 2.0 все еще актуальна. К примеру, компании нужно срочно разослать 30 тысяч рекламных плакатов своим клиентам. Их нужно свернуть в рулон, положить в упаковку и наклеить на нее адрес. Задача скучная и однообразная. Можно просто заставить сотрудников работать в пятницу вечером и в выходные. Но тогда отношение к начальству будет крайне негативным.

Куда лучше в этой ситуации сработает поощрение: подарить всем, кто поучаствует подарочные сертификаты. Или устроить корпоратив сразу после отправки плакатов. Можно даже платить сдельно за каждый готовый к отправке плакат, и в конце дать подарок тому, кто сделает больше всех.

Можно пойти еще дальше и честно объяснить сотрудникам, почему эти плакаты так важны для компании. Откровенно признать задачу скучной. Будет здорово, если руководство присоединится к рядовым сотрудникам и все поработают вместе в выходные.

Секрет эффективности и работоспособности сегодня в том, что человек стремится сам управлять своей жизнью, у него есть потребность в самореализации, желание обрести цель в жизни, делать что–то осмысленное.

• Мотивация 3.0 действует как будто изнутри: человек не может этого не делать.

• Он занимается любимым делом и не смотрит на время. Выкладывается по максимуму ради результата.

• Именно крутой результат станет главной наградой. А не денежное поощрение (это приятный бонус).

• Человек несет ответственность за результат и сам оценивает свою работу.

Смысл мотивации 3.0 в том, чтобы делать упор на самостоятельность сотрудника, его нацеленность на результат, приверженность продукту или компании. Но не забывайте о том, что какой бы творческой и интересной ни была работа, за нее нужно достойно платить. Если заработная плата не позволяет человеку комфортно жить, она ниже его рыночной стоимости, то никакая мотивация и любовь к продукту тут не поможет.

При этом если использовать деньги как мотивацию (вспомним мотивацию 2.0), то и о творчестве с самостоятельностью можно забыть.

Однажды провели любопытный эксперимент: художники выполнили несколько картин на заказ и несколько нарисовали для себя по вдохновению. Все эти работы перемешали и отдали на суд независимой художественной академии. Догадаетесь, какие картины оценили выше всего? Да–да, именно те, что были сделаны бесплатно, не на продажу, а под влиянием музы. Как потом признались сами художники, работа по заказу делает их более сдержанными, «зажатыми», не дает расслабиться и полностью отдаться творчеству.

А вот еще один пример с обычным архитектурным бюро. Представьте, что вы решили заказать в нем срочный проект, который нужно сделать за 5 дней. Вы готовы заплатить за него втрое, нет, даже вчетверо больше обычного. Проект будет сделан в срок. Но почти 100% вероятность, что в нем будут ошибки. А вот какие–то прорывные идеи и творческие решения — вряд ли. По сути, вы не мотивируете людей. А получаете тех же сотрудников, но в три–четыре раза дороже.

Но теперь представим творческий конкурс среди архитектурных бюро на лучший проект. Главный приз — воплощение идеи в жизнь за счет заказчика с указанием авторов проекта. И вы получите кладезь ярких, творческих, смелых и прорывных проектов. Потому что каждый захочет оставить свой след в истории, показать мастерство.

Так работает мотивация 3.0. Создать условия, чтобы собрать в компании людей, горящих идеей, чтобы они сами стремились создать лучший продукт. Такой сотрудник не встанет из–за стола ровно в 18-00, чтобы уйти домой. Он будет «пилить» продукт до тех пор, пока сам не останется им доволен.

Важно не нанимать в компанию сотрудников, которых постоянно нужно как–то мотивировать. А создавать условия, продукт, который привлечет их. Это может выражаться и в политике компании, в ее миссии и целях.

Мотивированными людьми нужно правильно руководить, чтобы не потушить в них этот огонь. Здесь работает несколько ключевых приемов.

• Обеспечить автономность. В творческом человеке изначально заложено желание быть самостоятельным и инициативным. Здорово, если ваши сотрудники могут сами выбирать себе задачи, время работы, методы решения.

• Важен только результат. Здесь можно привести в пример систему ROWE («Result Only Working Enviroment»). В ней сотрудник не привязан к офису и рабочему графику. Если для дизайнера самое продуктивное время с 6 до 12 утра, а затем с 18 до 23 ночи, то он работает именно в эти часы. Главное, чтобы он выполнял поставленные задачи. Сотрудник не тратит время на дорогу, сборы, при этом проводит за работой почти половину дня, а то и больше. Эта система может сделать людей более ответственными, эффективными и максимально лояльными к компании.

• Справедливая зарплата. Сотрудники должны сами считать свое вознаграждение справедливым. Также оно должно соответствовать тому, сколько им готовы платить в других компаниях на аналогичной должности.

• Платить чуть больше среднего. Если вам нужны более способные и талантливые сотрудники, предложите им немного больше, чем они стоят в среднем на рынке. Но и на забывайте про интересный продукт, цель и идею.

В IT отношение к сотрудникам особенно бережное, потому что специалисты высокого уровня уже заняты в каких–то проектах. И либо компания их переманивает, либо обучает и прокачивает сама. Кроме того, в IT–компанию стремятся нанимать тех, кто разделяет ценности, близок по духу и личным качествам. Совпасть по всем пунктам непросто.

Какие же способы мотивации здесь используют, кроме стабильной и комфортной заработной платы?

• Предлагают сотруднику опционы (акции по низкой цене) или долю в бизнесе. Такой специалист будет заинтересован в долгосрочном сотрудничестве и росте компании.

• Оплата обучения и профильных конференций. Компания заинтересована в развитии сотрудника и закладывает на это бюджет, человек видит возможности для личного роста.

• Комфортные условия работы: удобное рабочее место , хороший компьютер или ноутбук (если у дизайнера тормозит ноутбук при загрузке рабочих программ, вряд ли он будет доволен компанией).

• Доске почета в офисе или выбор лучшего сотрудника месяца.

• Дать возможность руководить. Конечно, если сотруднику это нужно. Например, доверить адаптацию новичков или проведение стажировки.

• Публикации в профильных СМИ, на сайтах и выступление на конференциях. Дайте сотрудникам возможность высказать свое экспертное мнение, продемонстрировать компетентность.

• Спросите у человека, какие «плюшки» (дополнительные опции) ему нужны или предоставьте выбор из нескольких вариантов. Например, не всем нужна компенсация спортзала, бассейна или английского, кто–то просто мечтает о свободном графике, xbox в офисе или ДМС со стоматологом.