
Что такое T–компетенции?
T–компетенции — это глубокая экспертиза в какой–то одной области + широкий кругозор и набор дополнительных навыков в смежных областях


T-компетенции
T–компетенции — это глубокая экспертиза в какой–то одной области, UX–дизайне, разработке, продажах, например. Плюс широкий кругозор и набор дополнительных навыков в смежной области, например, верста, маркетинг, подготовка презентаций.
В моделе Т компетенций выделяют три качества, которые должны быть у сотрудника:
T-shaped сотрудники — это эксперты в какой–то определенной области, которые еще и неплохо разбираются в смежных сферах, развиваются в них.
Таких t-shaped people очень любят в продуктовых командах, потому что каждый сотрудник может заменять другого, если это нужно. Например, дизайнер может что–то сверстать, продакт–менеджер сделать дизайн картинки для соцсетей, разработчик может отложить не приоритетную задачу и пойти на помощь тестировщику, который не успевает что–то важное.
Для таких команд даже есть шутка. Сколько человек из команды может сбить автобус, чтобы она закончила работу над продуктом? Верный ответ — всю команду за исключение одного (любого) ее участника. То есть хватит одного t-shaped специалиста, чтобы завершить все процессы.

Почему это «Т–компетенции»?
Потому что навыки помещают в букву «Т».
Вертикальная палка — это основной навык сотрудника, то, в чем он эксперт. А горизонтальная палка — это навыки, которые еще можно развить в смежных сферах.

Как развить в себе t-shaped компетенции?
С T–компетенциями люди не рождаются. Но есть качества, по которым те же эйчары на собеседованиях умеют различать, станет человек t-shaped специалистом или нет. Есть ли у него склонность к этому, или он будет хорош только в чем–то одном.

Кто такой I-shaped специалист
Это сотрудник, который развивается в своей узкой нише и не выходит за ее рамки. Такой специалист отвечает за конкретный тип задач.
Например, менеджер по продажам занимается только продажами, он не делает презентации для новых клиентов, не участвует в создании маркетинговой стратегии, не занимается прогревом в соцсетях. Или копирайтер, который только пишет текст, но не ищет к нему иллюстрации, не продумывает верстку и интерактивные элементы.
За человеком с I–компетенциями должен всегда стоять руководитель, который планирует его работу и ставит задачи. Для командной работы такие люди не очень хороши. Они сконцентрированы только на своем поле, свою работу они сделают круто, но то, что к ней не относится даже не станут изучать.

Как нанять в команду человека с T–компетенциями
В продуктовых командах лучше всего себя показывают именно Т–шейп специалисты. Но как их нанять? Ведь редко бывает так, что в компанию выстраивается очередь из работников–универсалов.
Есть 4 вопросы, которые HR–специалисты задают на собеседовании, чтобы отличить человека с I-shaped компетенциями от сотрудника T-shaped.

Как развивать T–компетенции сотрудников внутри компании
Представим, что T-shaped специалистов вы наняли, но что с ними делать дальше? Как расширить их компетенции?
Чтобы люди не распылялись и не пытались объять необъятное, следите, чтобы они развивали навыки сбалансированно. Важно, чтобы их навыки и знания были не схвачены «по верхам» на посредственных вебинарах. Пусть это будет серьезная полноценная база, которую можно применять на практике, в деле, а не на словах.
Например, у нас есть T-shaped продажник. Что он может еще прокачать?
В Райффайзенбанке был кейс по обучению топ–менеджеров основам программирования. Зачем? Чтобы они могли спокойно и на одном языке обсуждать создание продуктов с разработчиками.

А зачем компании нужны сотрудники с Т–компетенциями?
Команды, которые состоят из сотрудников с Т–компетенциями, более продуктивны, людям легче взаимодействовать друг с другом, они проще реагируют на запросы клиентов и изменения в продукте. Лучше всего t-shaped специалисты показывают себя в гибких командах, компаниях, которые работают по Agile, применяют Scrum–подход.
Специалисты с Т–компетенциями не только открыты знаниям, но и сами делятся с коллегами своим опытом (если тем это нужно, конечно). Одни обучают других. И доходит до того, что каждый сотрудник может выполнять обязанности другого.
Это особенно полезно, если кто–то из команды заболел, ушел в отпуск или уволился. Работа не встанет, а будет продолжаться. Это будет непривычно, где–то непросто, но люди смогут взять на себя функционал коллеги и закончить проект в срок. Получается, что один–два человека в команде смогут вытянуть на себя весь проект в случае чего.