LeadStartup
Получите бесплатно — все материалы с наших курсов
Тренинги, Курсы, Обучение — Agile, Scrum, OKR
Тренинги, Курсы, Обучение — Agile, Scrum, OKR
Тренинги, Курсы, Обучение — Agile, Scrum, OKR
Критическое мышление с поддержкой AI инструментов
Критическое мышление + AI
Ваше критическое мышление можно прокачивать не только при помощи проб и ошибок, также можно круто использовать современные нейросети в процессе его прокачке.

Выбор формы деятельности

Когда вы закончите с разработкой минимально работоспособного прототипа и будете готовы зарегистрировать компанию, необходимо будет определиться, какую форму деятельности выбрать для стартапа. Вы можете выбрать индивидуальное предпринимательство или сразу зарегистрировать юридическое лицо. Важно провести регистрацию до начала продаж готового продукта, иначе ваша деятельность будет незаконной.

Индивидуальное предпринимательство

Индивидуальное предпринимательство – это очень удобная форма ведения бизнеса. Дело в том, что ИП – это формат предпринимательства, который позволяет не вести бухгалтерский учет и облегчает открытие и закрытие бизнеса. Однако этот формат может привести стартап к серьезным проблемам.

ИП – это тот бизнес, в котором невозможно выделить долю. А очень многие инвесторы на ранних этапах развития стартапа обеспечивают бизнесу финансирование в счет определенной доли, которую получают. ИП – это также бизнес, основанный на индивидуальном управлении. И в процессе работы компании с таким форматом невозможно разделить обязанности и сформировать корпоративное управление, при котором руководители бизнеса управляют стартапом вместе с ключевыми инвесторами.

Еще одной сложностью работы стартапа в формате ИП является его продажа. Не секрет, что большинство стартапов рано или поздно выставляются на продажу и покупаются более крупными компаниями, и происходит это или потому, что руководители хотят развивать новую идею и создавать новое дело, или потому, что крупные компании предлагают большие деньги за бизнес. И если различные ООО, ОАО и прочие форматы продаются легко, то ИП требует полного переоформления на покупателя.

Сложность такой сделки заключается в том, что каждый процесс ИП инвентаризируется и передается отдельно, все долги и права требования переводятся на нового руководителя, происходит переоформление всех сотрудников, всех договоров аренды помещения… Этот процесс слишком долог и сложен, поэтому продать ИП может быть непросто.

Общество с ограниченной ответственностью

Общество с ограниченной ответственностью, оно же ООО – это хоть и более сложный формат, но вместе с тем более удобный для стартапа. Особенностью этого формата является то, что в рамках ООО бизнес можно поделить на доли, а доли можно передать основателям, инвесторам, отдельным сотрудникам, при этом все обязательства компании будут закреплены за юридическим лицом, а не за физическими лицами. В рамках ООО можно также создать несколько органов управления, как того может потребовать ситуация.

При этом, что важно, ООО дешевле других вариантов оформления стартапов, если не считать ИП. Этот формат также очень привлекателен для инвестора: он позволяет выделять доли для тех, кто готов способствовать развитию проекта.

Такой формат привлекателен и для сотрудников: когда вы нанимаете специалистов в ИП, их работодателем числится тот человек, на имя которого зарегистрировано индивидуальное предпринимательство. Если же ваш стартап зарегистрирован как ООО, все трудовые договоры оформляются на компанию, как и другие документы. Следовательно, при продаже компании перезаключать договоры не нужно будет.

Еще одним преимуществом ООО является то, что вся отчетность по долгам ложится не на плечи одного человека, а на компанию. Если банкротится индивидуальный предприниматель, он отвечает по долгам компании своим имуществом. Участники ООО ничего, кроме самой компании, в этом случае не теряют.

Единственный минус ООО заключается в том, что отчетность этого формата гораздо сложнее, чем у ИП. Но это можно пережить. Именно поэтому многие руководители стартапов выбирают этот формат для регистрации своей компании.

Акционерное общество

Акционерное общество, оно же АО – очень похожий на ООО формат деятельности компании. Однако АО имеет отличия, которые можно считать как преимуществами, так и недостатками.

Преимущество акционерного общества заключается в том, что в рамках этого формата можно выпустить разные типы акций, которые предполагают наличие у акционеров разнообразных прав. Благодаря наличию привилегированных акций можно разделить инвесторов на группы: наиболее заинтересованным инвесторам можно предложить акции, которые дают право голоса в управлении компанией, а другим – те бумаги, которые предполагают исключительно выплату дивидендов и имеют определенную стоимость.

Акционерное общество также дает возможность стартапу совершить IPO, то есть выйти на биржи и публично торговать своими акциями. Стартап, зарегистрированный как ООО, должен сменить регистрацию и стать АО.

Минусом этого формата становится то, что он действительно довольно дорог в содержании. Акционерное общество должно иметь регистратора, который будет вести реестр, проводить собрания акционеров, оформлять списки владельцев ценных бумаг.

Нравится Выбор формы деятельности
1
Комментарий Выбор формы деятельности
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Подготовка к запуску стартапа

Запуск стартапа – это в принципе очень условное понятие. Стартап всегда начинается с идеи, так что если вы знаете, что именно вы хотите сделать – можно сказать, что стартап уже существует. Однако часто формально первой стадией стартапа, его начальной точкой является создание минимально работоспособного прототипа. При этом для создания прототипа и его тестирования чаще всего не обязательно регистрировать компанию в принципе. Компания регистрируется только в тех сферах, когда необходимо заранее получить лицензию.

Таким образом, подготовка к формальной организации стартапа всегда начинается с поиска идеи. А вот идею можно искать по–разному: можно пытаться определить боль потенциальных клиентов и их проблемы, можно стараться удешевить дорогие товары или услуги, а можно пытаться улучшить уже существующие товары и услуги или ускорить производство. При этом очень часто идея по созданию определенного стартапа возникает на основе опыта его основателя: когда человек сталкивается с определенной проблемой и не может использовать уже существующее решение, он создает свой вариант. И может на основе своего варианта решения проблемы предложить определенный продукт другим людям, столкнувшимся с этой же сложностью.

При создании стартапа важно проанализировать рынок. На основе анализа рынка руководители стартапа определяют несколько важных моментов:

  • Конкуренция. Есть ли реальные конкуренты для компании, которые создают нечто похожее на ваш потенциальный продукт? Это принципиально важный вопрос, потому что, если у вашей компании есть конкуренты, это может действительно усложнить вашу работу. Вам придется не просто придерживаться определенной идеи, но и делать продукт лучше, чем выпускают ваши конкуренты.

  • Особенности рынка. Необходимо проанализировать объем рынка, количество потенциальных клиентов, рассчитать примерный уровень продаж для продуктов стартапа. Это помогает в дальнейшем рассчитать конкретные характеристики продукта, которые позволят ему стать успешным на рынке, прикинуть масштабы производства и составить план действий.

  • Особенности клиентов. При создании минимально работоспособного прототипа в стартапе просто стараются подтвердить, что идея способна работать. Но уже готовый прототип необходимо тестировать на клиентах. А что, если клиентов нет? Именно поэтому еще на этапе идеи важно проанализировать, а есть ли в обществе запрос на решение определенной проблемы, и соответствует ли ваш продукт ожиданиям потенциальных клиентов.

Анализ можно проводить самостоятельно. Это хороший выход, если у вас нет возможности нанять специалиста. Использовать для этого можно статистику, которая находится в открытом доступе. Однако если у вас есть возможность, лучше нанять специалиста, который сможет сделать профессиональный анализ существующих материалов и провести их глубокое исследование.

Нравится Подготовка к запуску стартапа
0
Комментарий Подготовка к запуску стартапа
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Что такое стартап

Стартап – это обычно довольно гибкий проект, который начинается с масштабной идеи или разработки минимально работоспособного прототипа, который должен закрывать ту или иную потребность рынка. Часто на ранних этапах создания такой компании у бизнеса даже нет юридического лица: создатели стартапа обычно об этом задумываются не сразу, потому что все их внимание сфокусировано на самой идее.

Обычно стартап – это проект, который связан с развитием технологий и созданием принципиально нового товара или услуги. Такой проект не обязательно расчитан на большой рынок, хотя обычно стартапы очень амбициозны. Не всегда также стартап заинтересован в работе с частными клиентами: иногда такие компании ориентируются на работу с бизнесом и предоставление услуг юридическим лицам.

Важное отличие стартапа от традиционной компании – это большие риски. Стартапы – это новаторские компании, которые начинают свой путь с рискованного нового предложения для рынка. Чаще всего перспективы этого нового предложения что для инвесторов, что для уже закрепившихся на рынке компаний непонятны, а риски прогореть и оказаться для рынка неинтересными для стартапа всегда велики. Именно поэтому первое, что должен сделать руководитель стартапа – это объяснить, каким именно образом их продукт поможет обществу.

Чаще всего стартапы выстраиваются именно вокруг потребностей людей, для которых еще не существует решения и удовлетворения. Остальные же компании воспроизводят готовые, имеющиеся и проверенные решения и продукты. При этом важно понимать, что стартап – это не обязательно компания, которая работает в IT–сфере. Стартап может работать в любой сфере, просто в некоторых отраслях производства открыть инновационный бизнес сложнее. Связано это с тем, что для некоторых сфер необходимо иметь специализированные знания и навыки.

Преимущества стартапа

Главное преимущество стартапа – это одновременно его минус. Стартап – это реализация амбиций, причем очень часто руководители и основатели стартапов – это очень амбициозные и творческие люди. Они зачастую предлагают действительно свежие и новые идеи, которые при их качественном исполнении приносят крупную прибыль. Именно поэтому стартап часто привлекает большие инвестиции: для инвесторов гораздо выгоднее крупная прибыль даже при наличии серьезных рисков, чем небольшая и медленно растущая прибыль практически без рисков.

Еще одним важным преимуществом стартапа является гибкость его структуры и быстрота его реагирования на изменения рынка. Внутри компаний, особенно крупных, процесс изменений и согласований занимает довольно длительное время. Стартап же – это обычно довольно небольшая организация, в составе которой всего несколько человек. Понятное дело, что в таких условиях согласовать все сложности и изменения очень просто, поэтому времени на реакцию на условия рынка и все перемены требуется гораздо меньше.

Благодаря гибкости стартапов этот формат на удивление популярен не только среди молодых студентов и бизнесменов, которые хотят изменить мир, но и среди крупных компаний. Крупные компании очень часто вкладывают в средства в создание небольшой и гибкой дочерней организации для развития какого–то инновационного направления. Такие стартапы получают преимущество в том, что они имеют постоянное финансирование и поддержку от более крупной компании. Однако вместе с тем они избегают бюрократии, которая свойственна крупному бизнесу.

Еще один плюс стартапа в том, что в рамках небольшой и гибкой компании можно быстро протестировать существующие гипотезы. Проводить тестирование в крупной компании может быть очень сложно, потому что крупная компания всегда потребует гораздо большего количества ресурсов. Стартап же спокойно может задействовать имеющиеся материалы, которые можно легко достать. На основе минимально работоспособного прототипа стартап уже может открывать предзаказ или даже продажи и проверять, насколько интересна пользователям новая концепция.

Особенностью стартапа, которую также можно отнести к его преимуществом, становится то, что стартап очень привлекателен для опытных и знающих специалистов. Это связано с тем, что профессионалам очень часто тесно работать в найме и выполнять узкий круг обязанностей. Кроме того, часто работа в стартапе предполагает получение опытным специалистом доли в компании, на чем можно хорошо заработать в случае успеха.

Нравится Что такое стартап
0
Комментарий Что такое стартап
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Методы постановки целей

Часто используются два метода постановки целей. Это SMART и «Сверху вниз и снизу вверх». Выбор метода зависит от того, как устроена компания изнутри и какие отношения выстроены между руководством и сотрудниками.

SMART

SMART – это очень популярная методика постановки целей, которая появилась еще в 80-х годах прошлого века благодаря Джорджу Т. Дюрану. Она используется в большинстве компаний и является аббревиатурой из пяти важнейших критериев, которые должна иметь любая цель. Аббревиатура включает в себя пять главных критериев:

  • Specific. Этот критерий переводится как «конкретная». То есть цель должна быть конкретной. Что это значит? Это значит, что любая цель должна быть сформулирована таким образом, чтобы при ее внедрении у сотрудников не возникло разночтений и недопониманий. А разночтения и недопонимания страшны для компании тем, что внутри коллектива будут расти противоречия и конфликты, а сами по себе цели будут выполняться не полностью или не так, как видит их руководство. Именно поэтому конкретность и однозначность формулировки – это первый из важных критериев.

  • Measurable. Этот критерий означает «измеримая». Измеримость цели также очень важна, потому что именно этот критерий обуславливает то, каким образом будет осуществляться контроль за достижением цели. В процессе работы над критерием измеримости необходимо разработать ключевые показатели, которые можно будет использовать для осуществления контроля как в процессе работы над достижением целей, так и по результатам работы. Показатели должны быть количественными и как можно более точными.

  • Attainable. Этот критерий означает «достижимая». Достижимость – это действительно важная характеристика. Она непосредственно влияет на мотивацию сотрудников, и важно сбалансировать цели таким образом, чтобы они были одновременно достаточно сложными, но вместе с тем достижимыми. Слишком простые цели приведут к падению мотивации сотрудников из–за того, что специалисты не смогут реализовать свой потенциал. Слишком сложные цели также приведут к падению производительности.

  • Relevant или Realistic. Соответствующая и реалистичная – это еще один критерий хорошей цели. Цель должна соответствовать политике компании, ее стратегии и видению. Иначе ее достижение станет попросту бессмысленным. При этом важно выбирать цель таким образом, чтобы она соответствовала еще и условиям рынка, иначе ее достижение также не принесет компании ощутимой пользы. Еще одной важной стороной реалистичности целей является соответствие целей тем ресурсам, которые есть в компании. Наличие у бизнеса всех ресурсов для достижения целей важно учитывать при внедрении всех планов развития.

  • Time-bound. Этот критерий означает «ограниченная во времени». Ограничение во времени мотивирует сотрудников как можно скорее приступить к выполнению задач и достигнуть результата. При этом важно понимать, что слишком урезанные сроки приведут к серьезным проблемам: цели достигнуты не будут, а мотивация сотрудников снизится. Слишком длительные сроки же приведут к другой проблеме: специалисты будут постоянно откладывать выполнение задач до тех пор, пока они не станут срочными.

Сверху вниз и снизу вверх

«Сверху вниз» – это одна из наиболее традиционных методологий постановки целей. Эта методика предполагает, что все цели и задачи спускаются сверху, от высшего руководства к линейным сотрудникам через несколько этапов декомпозиции. Этот метод хорош тем, что он концентрирует все данные в руках одного человека или группы высших руководителей, обеспечивая большое количество возможностей для контроля сотрудников. Однако этот метод имеет огромный минус: при его использовании специалисты часто не имеют представления о том, каким образом их деятельность влияет на развитие компании. Иногда сотрудникам даже не сообщают, какие на самом деле цели перед ними стоят.

Именно поэтому метод «сверху вниз» на данный момент считается устаревшим. На смену ему приходит метод «Сверху вниз и снизу вверх». При первом взгляде на этот метод он кажется сложнее, однако на деле он дает компании гораздо больше возможностей. Этот метод появился благодаря Питеру Друкеру.

Основной особенностью этой методики является то, что цели ставятся не только сверху вниз, но и снизу вверх. При использовании этого метода стратегические цели определяются вышестоящим руководством, однако после доработка этих целей осуществляется уже на нижних уровнях обычными сотрудниками. Они разрабатывают те задачи и подцели, которые позволят им в дальнейшем достичь результата.

В современной формулировке этой методики главная идея заключается в том, что сотрудники должны самостоятельно разрабатывать 50% и более своих целей. Это позволит специалистам вовлекаться в развитие компании, повысит их мотивацию и даст им понимание, что их работа действительно важна и нужна бизнесу. Процесс совместного планирования развивает в сотрудниках индивидуальность, творческий подход, повышает качество их работы.

Нравится Методы постановки целей
0
Комментарий Методы постановки целей
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Амбициозные и достижимые цели

Существует прямая зависимость между уровнем амбициозности целей и успехом компании. Специалисты Джим Коллинз и Джерри Поррас провели исследование, по результатам которого написали книгу «Построенные навечно». В этой книге они ввели понятие «амбициозные цели» и указали, что появление действительно смелых и ярких целей приводит к взрывному росту компании.

Ключевая причина успешности амбициозных целей заключается в том, что они воздействуют на психологическое состояние людей. Сами по себе амбициозные цели служат мотивацией для сотрудников, особенно в том случае, если они грамотно сформулированы и легко запоминаются. Это позволяет сотрудникам быстро сориентироваться в том, почему они должны выполнять определенные задачи и каким образом они должны это сделать.

Амбициозные цели – это не обязательно крупные цели. Амбициозные цели могут устанавливаться как для всей компании, так и для отделов или команд, занимающихся определенными работами. При формулировании даже маленьких целей необходимо избегать скучных фраз и лишней бюрократии. Важно вдохнуть жизнь даже в небольшие цели, и эта задача также входит в обязанности руководителя.

При этом важно помнить, что цели должны быть достижимыми. Если цели, даже удачно сформулированные, окажутся слишком сложными для сотрудников, их мотивация упадет до нуля, как и доверие к руководству. При этом результаты их работы окажутся крайне низкими. Если же цели слишком легкие, они будут достигнуты, однако интерес сотрудников к работе также снизится. Поэтому важной задачей руководителя является подбор таких целей, которые окажутся для сотрудников сложными, но достижимыми, подогреют их интерес, позволят им задействовать все их навыки и опыт и наработать новые умения.

Важно учитывать еще один интересный момент. Не стоит доверять сотрудникам самостоятельно подбирать себе цели или задачи. Проблема такого метода заключается в том, что большинство сотрудников боятся пробовать новое, а потому, когда они сами выбирают себе цели, они выбирают максимально привычные виды работ и не рискуют пробовать новое. Из–за этого развитие компании может замедлиться или вовсе прекратиться. Если же вы даете сотрудникам самостоятельно ставить себе цели, важно мотивировать их пробовать новое, позволять им рисковать и ошибаться.

Нравится Амбициозные и достижимые цели
0
Комментарий Амбициозные и достижимые цели
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Чем долгосрочные цели отличаются от краткосрочных

Существуют долгосрочные, краткосрочные и среднесрочные цели. Они различаются временем, которое выделяется на их достижение. Самые простые для постановки и достижения – это краткосрочные цели. Они ставятся на небольшой срок до 1 года. Они являются наиболее мелкими и простыми и требуют некоторого количества небольших и достаточно простых действий. Такие цели наиболее предпочтительны в тот момент, когда компания развивается быстро или работает в условиях сложной экономической ситуации, кризисов и смены трендов.

Преимущество краткосрочных целей в том, что они практически не теряют свою актуальность. Они достигаются быстро, однако результатом краткосрочных целей являются небольшие и на первый взгляд не самые существенные изменения в работе компании. Именно поэтому краткосрочным целям очень часто не уделяется достаточного внимания. Однако они, тем не менее, пользуются популярностью и используются во многих компаниях.

Среднесрочные цели состоят из некоторого количества краткосрочных. Они ставятся на срок до 5 лет. Они уже отличаются довольно высокой сложностью и не могут быть выполнены с помощью нескольких простых действий. Среднесрочные цели не подходят тем компаниям, которые развиваются в быстро изменяющейся среде: они могут потерять свою актуальность за те несколько лет, которые необходимо потратить на их выполнение. При этом среднесрочные цели могут использоваться в том случае, когда нужно обеспечить стабильное развитие компании в условиях более–менее спокойного рынка. Они могут использоваться как в небольшом бизнесе, так и в крупной организации.

Долгосрочные цели – это самые крупные и комплексные цели. Они устанавливаются на срок до 10 лет и состоят из нескольких среднесрочных целей или большого количества краткосрочных. Такие цели используются довольно редко: они могут довольно быстро устареть или потерять актуальность, поэтому при их внедрении необходимо точно рассчитать все потенциальные риски и изменения на рынке и внутри компании. Долгосрочные цели используются в том случае, когда руководство компании полностью уверено, что они не потеряют своей актуальности. При этом важно понимать, что долгосрочные цели обычно достаточно сложны для достижения, поэтому важно, чтобы они использовались в подготовленных компаниях.

Выбор срока выполнения цели и соответственно типа цели осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке и внутри самого бизнеса. Этот выбор ложится на плечи руководства, именно поэтому очень важно, чтобы разработка целей осуществлялась опытными специалистами и руководителями. Если руководитель недостаточно опытен, он не может выбрать неправильные сроки для достижения целей. При этом долгосрочные и среднесрочные цели можно адаптировать к существующим условиям рынка в том случае, если это необходимо.

Нравится Чем долгосрочные цели отличаются от краткосрочных
0
Комментарий Чем долгосрочные цели отличаются от краткосрочных
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Что такое цели и зачем они нужны

Наличие целей – это очень важная часть развития компании. Любой бизнес должен показывать определенный результат, ради которого он и создавался. У каждой организации есть заинтересованные люди, владельцы и инвесторы, которые хотят получить определенную прибыль. И каждый бизнес создается с целью предложения клиентам тех или иных товаров и услуг, поэтому отдельными интерессантами любой компании выступают потенциальные и реальные клиенты. При этом каждый сотрудник, работающий в компании, должен понимать, какие именно ожидания предъявляют все интерессанты к развитию и функционированию бизнеса. Именно для этого и нужны цели.

Цели позволяют определить, каких результатов компания ждет от сотрудников. На основе целей устанавливаются задачи для специалистов, которые занимаются непосредственным выполнением работы для их достижения. Таким образом, цели сами по себе являются направляющими, по которым продвигается работа компании. При этом целеполагание – это методика, которая используется не только в крупных корпорациях, но и в небольших компаниях. А некоторые организации и вовсе используют целеполагание как основу для своего функционирования и внедряют управление по целям.

Впервые управление по целям как метод контроля развития компании было упомянуто в книге Питера Друкера «Практика менеджмента» в 1954 году. Именно этот экономист и ввел такой термин. Управление по целям базируется на постановке целей на различных уровнях внутри компании, от уровня высшего руководства до линейных сотрудников. В этой методологии цели являются определяющим элементом развития компании. Именно они двигают бизнес вперед и позволяют организации занимать лидирующие позиции в отрасли.

Чем цели отличаются от задач

Цели и задачи очень часто путают между собой. Главное отличие в том, что задача – это деятельность как таковая. Задачи сами по себе ведут к определенному результату и часто также именуются подцелями, заданиями или поручениями. Они непосредственно связаны с целями, однако сами по себе не имеют ценности. Ценность задачи приобретают только тогда, когда они напрямую связаны с целями компании. Однако если задачи для сотрудников выбираются наугад, они оказываются абсолютно бесполезными для бизнеса.

Цели, хоть и схожи с задачами, вместе с тем довольно сильно отличаются. Цели обозначают ожидаемый результат и устанавливаются на некоторый срок. В отличие от задач, они имеют некоторую неопределенность. Цели характеризуют те показатели и результаты, которых должна достичь компания в обозримом будущем. Они показывают желания интерессантов и объясняют сотрудникам, каких результатов они должны достичь в процессе работы.

В самом начале работы компании выбираются цели. На основе целей уже выбираются задачи, которые будут опираться на цели и вести к их достижению. Поэтому, если вы не можете выбрать, что необходимо установить в первую очередь, выберите цели, к которым будет двигаться компания. А на основе целей уже выбирайте задачи. При этом важно, чтобы и цели, и задачи были максимально понятными, конкретными и не допускающими двояких трактовок.

Сколько целей нужно выбирать для компании

Очень часто руководство компании концентрируется на единственной цели: на увеличении прибыли. Однако в некоторых компаниях создается сложная система целей, где для каждого отдела и каждого сотрудника прописываются цели, ключевые показатели и задачи. В сложной системе целей и ценностей в компании может создаваться до 25 целей, а отслеживать каждую из них в таком случае будет сложно. Именно поэтому необходимо соблюдать баланс количества целей.

Важно понимать, что количество целей зависит от сложности внутреннего устройства компании. Чем сложнее и крупнее компания, тем больше целей необходимо установить для сотрудников. Однако одной цели чаще всего мало для любого бизнеса. Выбирая только одну цели и ограничивая себя в количестве целей, руководители ограничивают в развитии и весь бизнес. Такой подход приводит к перекосу внутри компании и к достижению тех целей, которые запланированы только одной группой интерессантов. В этом случае компания может потерять клиентов или инвесторов.

При этом важно, чтобы целей не было слишком много. Обычно количество целей ограничивается десятью, это позволяет избежать размытия внимания. Слишком большое количество целей – это плохо потому, что развитие компании становится несбалансированным, рваным, а между сотрудниками возникают конфликты из–за обилия разноплановых задач. Именно поэтому важно ограничить количество задач и не увеличивать количество целей без остановки. Некоторые исследователи в принципе говорят, что лучше всего выбирать до 5 целей: так сотрудники максимально сфокусируются на существующих планах.

Нравится Что такое цели и зачем они нужны
0
Комментарий Что такое цели и зачем они нужны
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Управление по целям: система, построенная на целеполагании

Хотя цели выбираются в каждой компании, некоторые организации выстраивают свое развитие исключительно вокруг достижения определенных заранее выбранных целей. Такой способ управления называется управлением по целям и базируется на выборе определенных целей и их последующем достижении. В рамках управления по целям создается целая система целей, основанная на стратегии и видении компании. После этого на основе целей перед сотрудниками ставятся определенные задачи, которые должны быть выполнены специалистами.

Управление по целям имеет свою особенность. Дело в том, что руководители и подчиненные выбирают цели совместно, а руководители опираются во многом на знания узких специалистов. Благодаря этому налаживается взаимодействие между сотрудниками и руководством, что увеличивает эффективность работы и повышает продуктивность компании в целом.

Процесс управления по целям состоит из следующих этапов:

  1. Определение целей. В начале работы компании необходимо четко сформулировать, каких именно целей должен достичь бизнес в процессе развития. В процессе установления целей важно проработать ключевые показатели, которые в дальнейшем будут использоваться для контроля развития компании и оценки результатов, как промежуточных, так и итоговых.

  2. Планирование. На этапе планирования из общей цели выделяются более мелкие подцели и задачи для отдельных сотрудников. В процессе планирования также происходит распределение ресурсов и определение ответственных за выполнение отдельных задач сотрудников. Важно также определить сроки выполнения для каждой задачи и оценить, насколько сложным и дорогим будет выполнение задач.

  3. Внедрение плана и контроль. После создания конкретного плана необходимо уведомить сотрудников о том, какие работы необходимо выполнить и как нужно достигнуть необходимых целей. Специалисты должны понимать, каким именно образом их работа связана с достижением результатов. После этого важно установить систему контроля, которая позволит отслеживать работу сотрудников и их результаты. Система финансовой мотивации также играет большое значение: если специалисты знают, что они получат достойное вознаграждение за свою работу, они работают с большим усердием. Важно также, чтобы руководство было готово решать проблемы, которые возникают в процессе работы компании: не всегда сотрудники могут справиться с теми трудностями и рисками, с которыми сталкиваются. Наличие помогающего руководства также мотивирует сотрудников работать более качественно.

  4. Оценка результатов. Постоянная оценка результатов в процессе работы и после завершения всех необходимых задач также необходима. Контроль промежуточных результатов позволяет отследить сложности и проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники, и своевременно решить их, а также при необходимости изменить существующие планы или подстроить их под внешние факторы и обстоятельства. Оценка конечных результатов – это способ проверить, насколько соответствуют полученные данные запланированным.

Процесс постановки целей цикличен: после выполнения одних целей выбираются другие, и таким образом обеспечивается непрерывное развитие компании. При этом важно, чтобы каждые новые цели были все более и более грандиозными и амбициозными: это мотивирует сотрудников и руководство компании развиваться, достигать все более высоких результатов и увеличивать доходность компании. В отдельных случаях, если цели не были достигнуты вовремя, необходимо сделать выводы, изменить планы и проработать ошибки и недоработки, которые допустили сотрудники.

Нравится Управление по целям: система, построенная на целеполагании
0
Комментарий Управление по целям: система, построенная на целеполагании
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Структуризация целей управления

В процессе целеполагания необходимо не только установить цели, но и грамотно их структурировать. Это позволит в дальнейшем обеспечить грамотный контроль за выполнением заданий. Цели бизнеса структурировать обязательно: это поможет грамотно распределить обязанности между отделами и сотрудниками, улучшит взаимопонимание в коллективе и в целом повысит качество работы.

Структуризация целей начинается с разделения общей цели компании на несколько направлений. Необходимо понять, каким именно образом должны работать производственные отделы, отдел маркетинга и менеджмента, отдел персонала, финансов и инноваций. Для каждого из отделов на основе общей цели выстраиваются более мелкие цели, которые позволяют определить целевые результаты для каждого отдела. Цели каждого направления – это определенного рода направляющие, на основе которых выстраиваются уже более мелкие подцели.

Подцели распределяются между более мелкими отделами, если компания достаточно крупная, или между отдельными сотрудниками. Такое дробление целей и их декомпозиция позволяют получить мелкие задачи, которые можно раздать сотрудникам. Проконтролировать выполнение мелких задач гораздо проще, чем путь компании к крупным целям.

В целом такой подход позволяет создать дерево целей, которое визуально показывает, как именно зависят друг от друга крупные и мелкие цели. Это дает возможность создать определенную иерархию, убедиться в том, что отдельные задачи не противоречат друг другу. Дерево целей помогает понять зависимость целей друг от друга.

Нравится Структуризация целей управления
0
Комментарий Структуризация целей управления
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер

Роль целей в системе управления компанией

Цели занимают важную роль в структуре управления. Они позволяют организовать работу сотрудников, скоординировать работу отделов и объединить сотрудников на пути к определенному результату. Благодаря правильному целеполаганию и управлению в соответствии с целями компания с большей вероятностью достигает успеха: увеличивается эффективность работы отдельных сотрудников, каждое действие специалистов приобретает смысл, что наращивает мотивацию специалистов.

Цели позволяют определить общее направление развития компании в существующей экономической ситуации. Они задают определенное направление, в котором в дальнейшем будет развиваться бизнес. На основе этого направления выбираются более мелкие задачи, которые должны выполнить сотрудники.

В процессе постановки целей проводится полноценный анализ всего процесса работы компании и всех внешних факторов, которые могут повлиять на ее развитие. Этот анализ позволяет выявить слабые зоны, которые могут снизить качество работы компании и негативно повлиять на ее доходность. Целеполагание позволяет ликвидировать эти слабые зоны или оптимизировать работу бизнеса таким образом, чтобы слабые места работы компании не сильно влияли на общий результат ее работы.

В процессе анализа перед постановкой целей специалисты проверяют, с какими рисками может столкнуться компания. Целеполагание позволяет в дальнейшем минимизировать или полностью исключить определенные сложности, которые могут негативно сказаться на работе компании. При этом сами по себе цели играют в этом процессе вторичную роль: обычно процесс минимизации рисков связан с планированием задач, которые помогут достигнуть целей. Однако общая схема целеполагания предполагает работу с рисками.

В процессе целеполагания не только проводится минимизация потенциальных сложностей, но и регламентация внутренних бизнес–процессов. В процессе постановки целей и определения задач для каждого специалиста проводится распределение отдельных заданий между сотрудниками. Это позволяет улучшить дисциплину в коллективе и установить определенные правила, по которым в дальнейшем будет осуществляться коммуникация между сотрудниками, передача отдельных задач.

Постановка целей позволяет качественно улучшить мотивацию сотрудников. Дело в том, что сотрудники при постановке целей начинают понимать, как именно их работа влияет на развитие компании. Это способствует росту мотивации сотрудников и, как следствие, повышению качества их работы.

Цели позволяют сократить неопределенность в работе компании. При наличии целей возникает возможность распланировать, какими именно работами будут заниматься отдельные сотрудники. Это снижает уровень неопределенности в работе отделов и позволяет каждому специалисту заниматься своим делом, а бизнесу в целом продвигаться к определенным результатам.

Целеполагание повышает адаптивность компании. Любой бизнес зависит от внешних факторов в той или иной мере. Построение системы целей связано с анализом этих внешних факторов и существующих на рынке тенденций, что позволяет в дальнейшем построить цели в соответствии с требованиями рынка. При этом в случае изменения ситуации на рынке цели можно изменить в соответствии с новыми требованиями и обстоятельствами.

Нравится Роль целей в системе управления компанией
0
Комментарий Роль целей в системе управления компанией
0
Юлия Татаринова
Продакт–менеджер