Получите бесплатно — все материалы с наших курсов и тренингов
Тренинги, Курсы, Обучение — Agile, Scrum, OKR
Тренинги, Курсы, Обучение — Agile, Scrum, OKR
Тренинги, Курсы, Обучение — Agile, Scrum, OKR

Лучшие практики для работы и коммуникации с HR. Ключевые аспекты взаимодействия с отделом кадров для успешного управления персоналом и решения задач.

20 декабря, 2023 г.
13 отзывов, в среднем 5 из 5
Коротко о том, как составляет заявку НR, что нельзя писать в резюме, методы оценки персонала
Нравится
8
Редактировать
Дополнить

Работа с обратной связью

Работа с обратной связью

  • Мы заботимся о нашем HR–бренде

  • Нам важна репутация компании

  • Мы помним о юридических нюансах (часть 5. Ст. 64 ТК РФ)

Процесс подбора: где мы теряем людей?

  • Анкета\резюме – телефонное интервью – очное интервью – анкета+комментарии руководителю – собеседование с руководителем – СБ – найм.

  • СБ служба безопасности

  • Массовый подбор (судимость, долги), договариваемся сна 1-2 дня

  • Индивидуальный подбор (более тщательная проверка)

  • Стажировка

  • Адаптация (хорошая программа адаптации увеличивает на удержание персонала, на увеличение выручки)

  • Испытательный срок

  • Невыполнение обязательств компанией

  • Отдельные «талантливые» руководители

Причины:

  • Плохой период адаптации

  • Плохой контакт с руководителем – 32%

  • Обманутые ожидания (зарплата, условия труда, круг обязанностей) – 28 %

  • Поняли, что работают не в том месте – 16%

  • Чужая корпоративная культура (коллектив) – 11%

  • Другие причины – 13%

Адаптация:

  1. Ориентация на месте («география» и культурный код)

  2. Межличностные отношения с коллегами

  3. Рабочие цели и задачи (обучение)

Что нужно подготовить перед выходом новичка?

  • Рабочее место

  • Шпаргалки с контактами и ключевыми именами

  • Книга о компании. Сайт, внутренний сайт…

  • Встреча с руководителем

  • Знакомство с командой

  • Знакомство с проектом

  • Знакомство с задачами

  • Задание на период испытательного срока (задачи, сроки, маркеры оценки)

На испытательном сроке необходимо уведомить об отказе не позднее чем за 2 недели до окончания срока. Не успел – испытательный срок считается успешным!)

Нравится Работа с обратной связью
7
Комментарий Работа с обратной связью
0
Редактировать Работа с обратной связью
Редактировать

Методы интервью - более детально

Структурированное интервью

В структурированном интервью мы последовательно задаем стандартные вопросы (по схеме или таблице): квалификация, опыт работы и что–нибудь личное (но не слишком)

Плюсы: точно ничего не забудем. Можно сравнить ответы. Четко прогнозируемы по времени.

Минусы: структурированное интервью достаточно поверхностное, не глубокое

Применяется структурированное интервью в случаях, если требуется массовый отбор, в поиске людей без квалификации на линейные позиции, происходит закрытие рядовых и массовых позиций

Неструктурированное интервью (американский стиль)

Плюсы: происходит нормальная человеческая беседа. Можно хорошо «раскрыть» кандидата.

Минусы: не прогнозируемо по времени. Можно упустить спросить нечто важное и профессиональное, «увлекшись» исследованием личности.

  • Расскажите о себе? (Обратка — что вас конкретно интересует? Наблюдаем, с чего человек начинает. Важно – с деловых качеств)

  • В чем вы превосходите других (УТП (уникальное торговое предложение – в чем я преуспела)? Почему мы должны взять именно вас?)

  • Каковы ваши долгосрочные цели и задачи?

Применяется неструктурированное интервью при подборе на серьезные должности, руководящие, топовые.

Ситуационное интервью (кейс – интервью)

Работа с кейсами, проверка практических навыков при работе в стандартных ситуациях, соискатель объясняет последовательность своих действий и целесообразность решений,

Рекрутер импровизирует в зависимости от ответов

Плюсы: интересная ненавязчивая атмосфера

Минусы: не каждый может связно сориентироваться. Продолжительность точно не известна.

Применяется на позициях, действующих в сфере принятия решений

Проективное интервью (психологический прием на скорость)

Быстрый темп простых стандартных вопросов, чередующимися сильными вопросами, в том числе ценностными и оценочными.

Плюсы: можно раскопать что–то очень интересное

Минусы: требует существенного мастерства и пониженной эмпатии

Стрессовое интервью: оценка стрессоустойчивости

Стрессоустойчивость – это про длительное влияние неблагоприятных факторов.

Стрессовое интервью: задание на время, задание в тишине (10 мин.) и под громкую музыку (5 минут). Это внешние факторы воздействия. Собеседование с несколькими представителями компании

Иногда стрессовое интервью превращается в бытовое хамство: провокационные вопросы, вопросы «не по делу»; проламывание личных границ (почему не замужем); резкие манеры, повышенный тон, пренебрежение (глаз не поднимает), нарочитое поведение, опоздание на собеседование, прерывание, перебивание, плохой и хороший рекрутер.

Стрессовое интервью применимо на стрессовых позициях: школа, МЧС, спасатели, МВД, д\сады

Групповое интервью

Собирают всех скопом, объявляют краткие требования, сразу некоторые отсеиваются. Хорошо, когда добавляем небольшой фактор конкурентности («у нас всего 5 вакансий», то наблюдаем за игроками.

Плюсы:

  • Оценка поведения в группе

  • Экономия времени

  • Мини–ассессмент

Минусы:

  • За короткое время можно многое упустить

  • Человека «не раскрыть»

  • Если добавить фактор конкурентности – получится стрессовое интервью

Применяется в массовых наборах

Креативное интервью

Интервью – головоломка. Вопросы, не имеющие отношения ни к профессии, ни к личности Абсурдные и нелогичные. Цель: оценить креативность и гибкость коммуникации (компания ГУГЛ). Это д\б уже не первое интервью, а какой–то этап, где присутствует заказчик, который наблюдает за кандидатом.

Плюсы: «вскрывает» человека глубоко, ход мыслей, образ мышления, работа со сложными задачами, стреусстойчивость, подходы к работы

Минусы: сложность оценить ответы, да и кто оценит результаты...

Применяется в довольно узких кругах: айтишники, дизайнеры, продакты, рекламщики

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) (лучше полиграфа)

У компании есть цели Цели – дорожная карта, путь (точка А – точка Б) – задачи – сроки – ответственные? Примеры компетенций: клиенториентированность, саморазвитие, инновационность, ориентация на результат, системное мышление и др.

Плюсы:

  • Глубоко, четко, структурно, высокий прогноз успеха (неуспеха кандидата на данной позиции

  • Формирование модели концепции

  • Составление перечня вопрос, позволяющие оценить качественные характеристики соискателя

Минусы:

  • Тщательная подготовка

  • Много времени. Очень.

  • Обработка результатов, формализации

  • Должно быть автоматизировано

  • Модель компетенций может не соответствовать реальному запросу и вызовам времени (быстро устаревает)

  • По каждой компетенции собираем по 2-3 поведенческих примера из опыта кандидата. Если нас интересует 7 компетенций, но выбираем 2-3 самые важные.

Компетенция — как описание поведения сотрудника (америк.подход)

Компетенция – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы (европ.подход)

Компетенция человека:

  • знания,

  • навыки,

  • способности

  • личностные характеристики

  • набор ценностей

Модель компетенции – набор ключевых характеристик для успешной работы:

  • Корпоративные (ключевая) – применима к любой должности в компании. %-7 штук корпоративных компетенций, они следуют из ценностей компании.

  • Управленческие (менеджерские) — для руководителей, такие,как «стратегическое видение», «управление бизнесом», «работа с людьми» и т.д.

  • Профессиональные (технические) – применимы в определенной группе должностей.

Как выявить систему ценностей? Только в коучинговом диалоге.

  • Представьте, в мире 3 правила, которые соблюдает абсолютно каждый житель планеты. Какие правила Вы предложите?

  • За что Вы действительно готовы сражаться? (За что готовы умереть?) отвечают люди – за детей, за свободу, за сундук с золотом и др.

  • Что Вы делали, когда действительно были счастливы? А еще?

  • Кем Вы восхищаетесь? Что конкретно Вас восхищает?\ А кто те люди, которые вас вообще восхищают? (простой вопрос о других людях, человеку сложно бывает говорить о себе, тогда переводим его про других)

  • Три проверяемые вещи, которыми Вы безусловно гордитесь за последние 2 года?

Нюансы интервью по компетенциям:

  • Подготовка

  • Установление доверительных отношений: раппорт

Приемы активного слушания:

  • Глухое молчание

  • Угу, ага

  • Эхо

  • Зеркало

  • Парафраз – передача содержания высказывания партнера другими словами

  • Побуждение – междометия и др. выражения: «ну и…», «и что…»,

  • Уточняющие вопросы: «Что ты имел в виду, когда говорил…»

  • Наводящие вопросы (что–где–когда- почему–зачем)

  • Продолжения (вклинивается в речь и пытается завершить фразу)

  • Эмоции «боже мой», «как же так?»

Спорные технологии оценки кандидатов

  • Полиграф (если действительно в компании гос и ли банковские тайны, то еще более менее целесообразно. Если всех подряд – тотальный жест недоверия компании)

  • Графология

  • Тесты (субъективизм)

  • Физиогномика, нумерология, астрология, профайлинг, хьюман–дизайн и т.д.)

Нравится Методы интервью - более детально
8
Комментарий Методы интервью - более детально
0
Редактировать Методы интервью - более детально
Редактировать

Методы оценки персонала

  1. Личностные опросники

  2. Тесты способностей (бывает на дом задания, бывает на время, на скорость)

  3. Интервью по компетенциям

  4. Методы оценки персонала 360*

  5. Ассесмент–центр

  6. Групповые форматы

  7. Аттестация

  8. KPI

  9. Внешняя референция, стандарты, нормативы

  10. Рейтинги, баллы

Нравится Методы оценки персонала
8
Комментарий Методы оценки персонала
0
Редактировать Методы оценки персонала
Редактировать

Подбор персонала

Как составить заявку НR – менеджеру. Что в ней?

  • Бессмысленные требования: креативность, коммуникабельность, активность, целеустремленность, обучаемость, исполнительность, стрессоустойчивость.

  • Правильные требования:

  1. Причины (почему образовалась вакансия?)

  2. Название должности (может быть с вариантами на выбор)

  3. Количество вакантных мест

  4. В какой отдел включается должность

  5. Кому будет подчиняться сотрудник

  6. Предполагаемый оклад (осн.+надбавка) или система оплаты с указанием min – max дохода.

  7. Компенсации (на проезд, на ГСМ, на тф и т.д.)

  8. График работы

  9. Квалификационные требования:

  • Возраст, пол, семейное положение

  • Опыт работы (компетенция, должность)

  • Навыки работы (опыт продаж, статистика…)

  • Владение ин. языком (реальное)

  • Навыки на ПК (конкретные для должности)

  • Личностные требования (к характеру)

  1. Перечень тестовых вопросов (на какие вопросы должен ответить «наиболее подходящий» консультант.

Дата заявки

Подпись руководителя

Подпись специалиста по подбору персонала (принял)

Нравится Подбор персонала
6
Комментарий Подбор персонала
0
Редактировать Подбор персонала
Редактировать

Каналы поиска

Массовый подбор
Маркетинг чистой воды, создание воронки — ОХВАТ Релеватность (фильтры, сопроводительные письма для внимательности)
Конвейер (автоматизм, ссылки на анкету, минимум проверок) Индивидуальный подход: · первый фильтр через тф интервью; · личное интервью
Автоматизм, шаблоны, скрипты Импровизация
Срок найма – 24 часа: низкая квалификация и минимальный набор требований Длительный поиск
Соцсети, всплывающие окна, первая выдача в поисковиках, тик–токи, контакты, тесты, наводящие на эту работу… Местное телевидение, флаеры в местах скопления людей, агентства в сети, маршрутки Профессиональные группы в сети,
Нравится Каналы поиска
2
Комментарий Каналы поиска
0
Редактировать Каналы поиска
Редактировать

Способы и практики проведения интервью

Вопросы применяем:

  • Открытые (небольшой риск закрыть собеседника)

  • Закрытые

  • Альтернативные

  • Косвенный (наименьший риск закрыть собеседника: «как обычно…»)

  • Сильные (коучинг: вскрываем ценности человека)

  • Помогают поймать иной взгляд на ситуацию (рефрейминг)

  • Связаны с активным слушанием

Например:

  • Что вы сделаете в первую очередь?

  • Что может помочь вам адаптироваться быстрее в компании?

  • Какова ваша основная профессиональная цель? Когда вы достигнете своей цели, что появится в вашей жизни? А что из нее уйдет?

  • Что тянет вас назад?

  • Что больше всего беспокоит вас в некой ситуации?

  • Что вы чувствуете в настоящий момент?

  • Что вы можете контролировать в этой ситуации? А что не можете?

  • Что вы делаете такого, что приносит вам радость и восторг? (представление о ценностях человека, о его мотивации)

Раппорт («возвращать обратно» (фр.) – становление определенного контакта, установление доверительных отношений на интервью.

Стили проведения собеседований:

  1. Британский: профессиональные вопросы, вопросы о биографии, с какой он семьи, традициях, ценностях.

  2. Немецкий: рекомендации. Отовсюду. Пакет документов. Проверка. Потом интервью.

  3. Американский: неформальный стиль, импровизация, раскрытие кандидата, акцент на личных качествах, амбициях, планах.

  4. Китайский: кандидат пишет автобиографию, эссе на тему, почему он хочет работать здесь, сдает экзамены на профпригодность. Встреча с руководителем – последний этап.

Нравится Способы и практики проведения интервью
5
Комментарий Способы и практики проведения интервью
0
Редактировать Способы и практики проведения интервью
Редактировать

Как составить резюме

Ст.64 ТК. Запрещается необоснованный отказ беременным женщинам и после увольнения в связи с переводом) Деловые качества: опыт, стаж, навыки
Ст. 3 ТК. Пол, возраст, национальность, гражданство, знание русского языка (можно запаковать в профессионализм), прописка, со своим инструментом или со своим автомобилем Описание функционала
Нравится Как составить резюме
5
Комментарий Как составить резюме
0
Редактировать Как составить резюме
Редактировать