Устанавливайте новые цели в результате общения
Хорошо, если ваш обзор результативности продолжается установлением новых целей и перспектив.
Именно это ведь вам и нужно, это то, для чего проводится такое общение — чтобы направить сотрудника или команду в нужное русло, дать новое видение и стратегию развития.
Также вы сможете использовать эти установленные цели, чтобы дать оценку в дальнейшем.
Делайте обзоры регулярными и предсказуемыми
Есть смысл сразу добавить прозрачности в вопрос того, когда и как будет произведен следующий обзор. Так сотрудники будут держать в уме те цели, которые вы установили, и будут стремиться к их реализации в конкретный интервал времени
Такие обзоры должны быть и регулярными для того, чтобы поддерживать культуру развития у персонала и чтобы всегда имелись новые перспективы и цели.
По времени такие обзоры можно делать с разной степенью частоты. Например, в некоторых компаниях используются только один обзор в год (тот самый «annual review» или «годовой отчет»), а в Scrum наоборот оценка результативности может производиться достаточно часто, вплоть до каждой недели (обычно — в момент проведения ретроспективы спринта).
Избегайте осуждений и негативных оценок
Это скорее часть, относящаяся к вопросу того, как общаться с сотрудниками, но тем не менее это важный момент.
Следует избегать того, чтобы ваш Performance Review превращался в публичное осуждение тех, кто не достигает ожидаемых результатов.
Наоборот, это мероприятие должно быть проведено максимально понимающе и с сочувствием. Вам нужно помочь персоналу найти возможности и ресурсы для роста, выявить возможные блоки и затруднения, которые выступают на пути.
Результатом должно стать какое–то принятое решение, которое меняет ситуацию.
Это не значит, что вы не можете говорить о том, что при невыполнении планов по результатам может последовать увольнение или изменение оплаты. Это скорее про то, что вам нужно донести все причины того, что происходит и почему это важно.
Сотруднику нужно понимание и прозрачность, а не ваши реакции.
Если вы даете эту прозрачность и вы выходите на решение — велика вероятность, что ситуация улучшится. Если просто дается куча негатива это приводит просто к дизморали и может даже ухудшить перфоманс.
Воспринимайте плохой перфоманс не как проблему, а как задачу, которую можно и нужно решить.