Изучите ключевые принципы и стратегии для создания и построения эффективной команды. Советы и лучшие практики для формирования успешной рабочей группы.

Существует три принципа эффективной команды:

1. Общие, единые для всех цели.

2. Работа в команде, где каждый преследует цель компании и взаимодействует друг с другом.

3. Постоянный контроль эффективности команды путем проверки качества их взаимодействия.

Эмоциональная составляющая — высокая мотивации к достижению общей цели. Распределяющие процессы — распределение ролей и обязанностей между членами команд. Когнитивные состояния — общее понимание проблем и желание каждого учиться на общих ошибках.

Новые представления о лидерстве изменили наше понимание положения лидера. Ситуация, в которой лидер рассматривается как источник опыта для своей команды, заменилась ситуацией, создающей среду для возникновения лидерства.

В условиях постоянной конкуренции компании больше всего нуждаются в заинтересованной, продуктивной команде, члены которой знают, над чем они работают. Каким образом руководители могут вдохновить своих сотрудников так, чтобы их отдача работе приносила максимум пользы?

Далеко не все люди на работе являются частью команды, и это находит отражение в их непосредственной деятельности. Таким образом, компании должны быть более гибкими, когда они сталкиваются с все более сложными бизнес–задачами, и все больше осознавать, что хорошее командное руководство может помочь им в достижении этих целей. И наоборот, результат плохого руководства командой может быть крайне неудовлетворительным. Например, исследования в сфере здравоохранения показывают, что увеличение числа клинических ошибок и смертности пациентов в значительной степени связаны с плохой командной работой.

Существует три принципа эффективной команды:

• Общие, единые для всех цели.

• Работа в команде, где каждый преследует цель компании и взаимодействует друг с другом.

• Постоянный контроль эффективности команды путем проверки качества их взаимодействия.

Помимо прочего, все чаще организации стремятся создать мультидисциплинарные команды, основываясь на том, что разнообразие знаний, опыта, информации способствует повышению эффективности команды. Однако, у этого могут быть и свои недостатки. Наличие опыта и профессионального разнообразия также может привести к формированию подгрупп внутри команд и разногласий между ними. Это может повлиять на уровень вовлеченности сотрудников и, в конечном итоге, снизить эффективность команды.

На самом деле, взаимосвязь между разнообразием команд и командной работой до сих пор не выявлена. Различия между членами команды (например, по полу, национальному происхождению, профессиональным ценностям, продолжительности членства в команде и т. д.) могут негативно влиять на работу в команде. Исследование, проведенное компанией–разработчиком программного обеспечения «Sage» в 2017, показало, что во многих организациях сейчас работает вместе пять поколений. Вопрос заключается в том, как можно максимизировать положительные преимущества разнообразия и уменьшить потенциальные отрицательные эффекты?

Психологи определили ряд ключевых принципов для повышения вовлеченности членов команды и их эффективного функционирования. Они утверждают, что существует три составляющих части командной работы. Руководителям команд необходимо максимально использовать все три, если они хотят достичь стабильно высокой производительности:

• Эмоциональная составляющая — люди эмоционально вовлекаются в командные процессы благодаря высокой мотивации достигнуть общей цели.

• Распределяющие процессы — они включают в себя распределение ролей и обязанностей между членами команд.

• Когнитивные состояния — примеры когнитивных состояний включают общее понимание проблем, стоящих перед командой, и желание каждого учиться на общих ошибках.

Принцип 1. «Определите, что нас объединяет»

Мощный способ усилить чувство коллективного единства — это активное вовлечение всех членов в построение общей миссии. Большинство людей имеет представление о том, чего они хотят получить от своей повседневной работы, и о том, в какой команде они хотели бы работать, даже если это звучит довольно расплывчато. В конце концов, когда люди жалуются на работу, они часто просто заявляют, что они не так себе представляли свое рабочее время.

Лидерам необходимо найти способы побудить членов команды принимать участие в жизни компании. Это может также включать в себя изучение их проблем и тревог, но также должно приводить к предложениям о том, что можно изменить, чтобы сделать командную работу более удовлетворительной. Игнорирование таких проблем может усилить негативный настрой, который очень заразителен в командах, и неизбежно снизит потенциал внутри команды, в том числе и способность справляться с повышенными требованиями.

Исследование команд в нефтегазовой отрасли, например, выявило взаимосвязь между разнообразием экспертных знаний и обучением команды. Для команд с низкой коллективной идентификацией разнообразие экспертных знаний имеет отрицательную связь для командного обучения и производительности, тогда как для команд с высокой степенью идентификации взаимосвязь между разнообразием опыта и командным обучением была положительной.

Время, затрачиваемое на формирование общей цели и миссии, также способствует повышению устойчивости команд. Таким образом, они справляются со всеми неудачами вместе и становятся сильнее, что как раз и имеет решающее значение в быстроменяющемся мире.

Принцип 2. «Работайте вместе над тем, как достичь общей цели»

Основным фактором вовлеченности является сильное осознание смысла и цели того, что мы делаем на работе. Люди должны быть авторами своего собственного будущего, поэтому предоставление сотрудникам возможности определить свою конкретную роль автоматически направляет их на путь к наилучшему способу исполнения данной роли. Предоставляя участникам возможность поделиться своими идеями, предложениями и опытом, руководители групп вызывают чувство уважения, так как это дает им почувствовать свою индивидуальную значимость.

Принцип 3. «Повышение эффективности команды»

Работая над вышеупомянутыми процессами, руководители групп могут сформировать сильное чувство команды — веру и уверенность в том, что они могут справиться с проблемами и неудачами. Исследования показали, что это в значительной степени предсказывает результаты взаимодействия всех сотрудников. Члены команды готовы работать усерднее, чтобы дать возможность своей команде добиться успеха, и это чувство потенциала действительно может повлиять на их продуктивность.

Принцип 4. «Создайте культуру обучения и психологической безопасности»

Чтобы справиться с растущими требованиями и сложностью задач, с которыми сталкиваются команды, требуется определенная степень адаптации и, возможно, нововведений, что неизбежно означает увеличение частоты ошибок. Но ошибки подобны «катализаторам познания» — они бросают вызов нашим предположениям и стимулируют генерацию новых и лучших идей. Ведущий американский исследователь был озадачен, обнаружив значительную положительную корреляцию между хорошо управляемыми командами и количеством допущенных ими ошибок. При дальнейшем исследовании она и ее со–исследователь обнаружили, что это вероятно по той причине, что хорошо руководимые команды чаще сообщали о своих ошибках, а также потому, что существовала культура открытости, поддержки и обучения на ошибках.

Принцип 5. «Разделение труда»

Рассмотреть данный принцип легко на примере муравьев. Колония муравьев представляет собой сложную сеть подземных камер, в которых живут муравьи. Чтобы помочь справиться с беспорядком в этих колониях, каждый муравей отвечает за определенные задачи, будь то сбор пищи, строительство гнезд, охрана колонии или размножение. Эти инстинктивные социальные правила, по которым муравьи живут, помогают колонии выжить. Применительно это и к работе в команде. Разделение труда касается распределения ролей и того, как ваш вклад в работу согласуется с целями, поставленными командой, чтобы обеспечить ее успех. Это позволит вам быстро достичь операционной эффективности. Путаница в отношении чьих–либо ролей и обязанностей может потенциально создать конфликт в командах. В исследовании мультидисциплинарных команд было обнаружено, что четкое представление о ролях людей положительно влияет на качество результатов команды, повышение ее производительности и благополучия.

Принцип 6. «Коммуникация»

В командной среде определение «языка команды» может быть сложной задачей, учитывая уникальность людей, разные стили общения, технологии и принадлежность к определенной команде. Однако простая стратегия смягчения возможных негативных последствий — это определение четких стандартов и процессов, которым должна следовать ваша команда. В этом есть и социальный аспект. Как и в любых отношениях, вам необходимо развивать и строить личные связи. Чтобы укрепить связь в своей команде, поощряйте личные встречи или, если вы используете программное обеспечение для веб–конференций, убедитесь, что у всех есть свои видеокамеры. Будьте открыты — практикуйте позитивное намерение, активное слушание и сочувствие. Соберите команду для мероприятий вне работы (например, ежеквартальные командные мероприятия). Определение «языка команды», характерного для вашей организации, может помочь уменьшить существующие коммуникативные проблемы.

Новые представления о лидерстве изменили наше понимание природы взаимоотношений между лидерами и их непосредственными подчиненными. Ситуация, в которой лидер рассматривается как источник опыта для своей команды, заменилась ситуацией, создающей среду для возникновения лидерства. Доказательства этой связи были получены в ходе трехлетнего расследования. Было обнаружено, что лидерство внутри команды влияет напрямую не на ее результаты, а на ее культуру. Как отметил автор руководства Гэри Юкл, лидерство в команде — это совместный процесс повышения коллективной и индивидуальной способности людей эффективно выполнять свои рабочие роли, а лидерские действия любого отдельного лидера гораздо менее важны, чем лидерство, обеспечиваемое всеми членами компании.

В заключение сказанному, необходимо отметить, что невозможно избежать всех проблем и конфликтов внутри коллектива. Внутренние конфликты будут возникать всегда, независимо от того, насколько сплочен коллектив. Однако при правильном отношении к подобного рода ситуациям, спор может использоваться как механизм для поощрения роста и инноваций. Просто не стоит забывать, что проблемы не оказывают плохого влияния на развитие компании и коллектива, куда большее значение имеет то, как эта проблема решается. Особенно важно, чтобы поощрялись решения, которые принимаются на основании фактов и аргументов, а не эмоций и личных привязанностей.