Изучите метод McKinsey, мощный инструмент стратегического анализа и планирования, который поможет вашему бизнесу достигнуть новых высот.

Модель Mckinsey – это система анализа компании, основанная на индивидуальном подходе с опорой на человеческий фактор в вопросах развития бизнеса. Эта система предполагает анализ компании по семи важным параметрам, каждый из которых непосредственно влияет на гармоничность, скорость и качество развития бизнеса и выполнения отдельных задач сотрудниками компании.

Модель Mckinsey была создана в качестве ответа матрице БКГ. Если эта матрица опиралась на объем продаж и внешние факторы, то модель Mckinsey рассматривает внутренние факторы, которые непосредственно влияют на характеристики компании.

Матрица позволяет оценить не только бизнес в целом, но и отдельное его направление или конкретный продукт. Матрица позволяет определить уровень конкурентоспособности компании и перспективности того рынка, на котором развивается бизнес.

Модель Mckinsey – это очень гибкий инструмент. Она может использоваться для оценки как отдельных характеристик компании, так и всего бизнеса в целом. В зависимости от запросов аналитиков матрицу можно менять, однако в общем и целом она состоит из семи элементов, каждый из которых описывает одну из важных сторон развития компании.

Если вам необходимо использовать матрицу Mckinsey для оценки внутреннего состояния компании в целом, ее состав будет следующим:

• структура организации;

• стратегия компании;

• система компании;

• ценности бизнеса;

• состав коллектива;

• навыки сотрудников;

• взаимоотношения между сотрудниками.

Однако, если вам нужно оценить конкурентоспособность предприятия, необходимо несколько видоизменить критерии. Существует доработанная модель Mckinsey специально для этого случая. Она включает следующие элементы:

• узнаваемость бренда;

• уникальность УТП;

• качество продукта;

• профессионализм коллектива;

• финансовое обеспечение;

• маркетинг;

• скорость реакции на изменения рынка.

Плюс матрицы Mckinsey в том, что ее можно доработать и видоизменить так, как необходимо конкретно вашей компании. Этот инструмент в принципе очень гибок и требует творческого подхода. Во–первых, отдельные критерии можно добавлять или видоизменять в соответствии с вашими запросами. Во–вторых, правильное использование матрицы предполагает творческое создание новой структуры для компании: этот процесс не имеет четких рамок и правил, каждая компания справляется с ним самостоятельно и создает такую структуру, которая индивидуально подходит для ее развития.

Как появилась модель Mckinsey

Метод Mckinsey – это модель всестороннего анализа компании и работы с бизнес–процессами внутри организации и ее репутацией снаружи. Эта модель включает в себя семь элементов, каждый из которых играет важную роль в развитии бизнеса. Все семь показателей должны находиться в балансе, и модель Mckinsey позволяет определить, насколько руководители компании могут соблюдать этот баланс. Она также помогает понять, в каком именно месте в компании существуют проблемы, и определить, как их устранить.

Модель Mckinsey появилась в 1980-х годах благодаря консультантам консалтинговой группы Mckinsey. Главными идеологами этой модели выступили Том Питерс и Роберт Уотерман, однако в процессе разработке методики участвовали Жюльен Филипс, Ричард Паскаль и Энтони Афон. С того момента, как эта модель появилась на рынке, она получила большую популярность и сейчас используется большим количеством компаний по всему миру.

Модель Mckinsey интересна, в первую очередь, для руководителей бизнеса и для специалистов по маркетингу и менеджменту. Она становится все более популярной благодаря тому, что она позволяет сделать акцент на человеческом факторе в вопросах развития бизнеса. Она описывает структуру формирования компании и позволяет оценить, какой вклад вносит каждый сотрудник в развитие бизнеса.

Структура модели Mckinsey подразумевает семь элементов, которые подвергаются анализу и изучению в рамках работы компании. Это структура организации, ее стратегия и система управления, а также система ценностей, навыки, состав и стиль взаимоотношений персонала. Эти семь элементов можно разделить на два крупных раздела: жесткие и гибкие.

Жесткие элементы практически не зависят от индивидуальных характеристик сотрудника. Их можно легко оценить, проанализировать и изменить при необходимости. К жестким элементам относятся структура организации, стратегия и система управления бизнеса.

Структура организации

В процессе изучения структуры организации аналитики проверяют то, как устроена компания изнутри и из каких отделов она состоит. Важным параметром в вопросе структуры организации является то, как именно взаимодействуют между собой подразделения бизнеса. Также необходимо проанализировать, каким образом выстраивается иерархия внутри компании. Если иерархия не отличается четкостью, это приводит к возникновению сложностей внутри компании и замедлением темпов ее развития. Также важно определить, кто в бизнесе является источником решений и каким образом эти решения принимаются. Если решения в компании принимаются неправильно или неэффективно, это может негативно сказаться на том, как развивается бизнес.

Стратегия

Стратегия – это план развития компании. Стратегия разрабатывается в начале развития бизнеса и формируется на основе определенного набора целей, которые должны привести организацию к успеху на рынке. Этот план также должен подвергаться анализу, потому что его исследование позволяет понять, насколько соответствует стратегия ситуации на рынке и тому, как на самом деле развивается компания. В процессе изучения стратегии аналитик определяет особенности плана и те шаги, которые предпринимаются компанией для достижения целей. Также важно проанализировать, какими методами осуществляется работа с конкурентами.

Система

Система – это все процессы, которые необходимы для создания товаров и услуг компании. Это и информационные технологии, которыми пользуется организация, и документы, и финансовые программы. В процессе анализа этого параметра специалисты, которые занимаются анализом, выясняют, какие информационные технологии играют важнейшую роль в работе и развитии компании. Необходимо проанализировать, как отслеживается взаимодействие сотрудников с программами. Важно также проверить, закреплено ли документально взаимодействие сотрудников с теми или иными инструментами.

Гибкие элементы модели Mckinsey напрямую зависят от особенностей каждого сотрудника. Оценить их обычно довольно сложно, однако для бизнеса они играют огромное значение. Внимание к гибким элементам позволяет компании активно развиваться и становится отдельным преимуществом бизнеса. К гибким элементам относятся система ценностей, состав коллектива компании, навыки персонала и особенности взаимоотношений сотрудников.

Система ценностей

Система ценностей – это та корпоративная культура, которая окружает сотрудников в процессе работы. Система ценностей напрямую перекликается с миссией: она должна соответствовать идеям, заложенным в компанию ее основателями. Корпоративная культура также перекликается с видением бизнеса, которое также должно соответствовать мнению руководителей компании.

Важность системы ценностей заключается в том, что она играет большую роль в работе сотрудников. Именно система ценностей определяет то, как будут выстроены взаимоотношения в коллективе и как будут реализовывать себя сотрудники. В процессе изучения системы ценностей необходимо понять, в чем заключаются ценности компании и известна ли миссия бизнеса сотрудникам. Важно, чтобы специалисты были осведомлены о том, в чем заключается основная идея компании. При этом важно, чтобы миссия и ценности компании совпадали с реальностью: если все происходящее оторвано от реальности, доверие сотрудников к компании снижается, а от этого серьезно страдает качество их работы.

Нужно также проверить, каким именно образом функционирует корпоративная культура и насколько хорошей мотивацией для сотрудников она служит. Важно проверять не только отдельных сотрудников, но и руководство компании. Роль руководителей в вопросах корпоративной культуры очень важна: именно руководители выстраивают контакт между отдельными специалистами, доносят до них понимание целей и миссии организации и формируют климат в коллективе.

Состав коллектива

В процессе анализа состава сотрудников необходимо проверить, достаточно ли у компании специалистов для уверенного продвижения к целям, заложенным в миссии компании. При этом важно не только подсчитать, сколько сотрудников есть в компании, но и определить специальности, которые имеет персонал, их опыт и образование, проанализировать то, как ведется работа с сотрудниками.

Не забывайте, что нанять сотрудника – это не единственное, что необходимо делать в рамках работы бизнеса. Нужно не только выбрать и пригласить правильного специалиста, но и создать ему правильный климат в компании. В процессе работы сотрудников необходимо давать им возможность проходить дополнительное обучение, новых сотрудников необходимо адаптировать. Для каждого специалиста должна существовать достаточная мотивация и действительно интересующее персонал вознаграждение за достижение определенных результатов. Мотивация повышает желание сотрудников работать больше и качественнее, прикладывать усилия для выполнения определенных задач.

В процессе анализа состояния сотрудников необходимо также определить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой. Высокий уровень удовлетворенности ведет к тому, что продуктивность специалистов и качество их работы заметно повышаются. Именно поэтому важно разработать определенную систему поощрения сотрудников и повышения их удовлетворенности работой.

Навыки персонала

На основе информации о компетенциях и образовании сотрудников необходимо изучить их навыки и способности. Это позволит вам понять, что можно в дальнейшем использовать для развития компании. Изучение команды помогает определить, куда может двигаться компания и каким образом она может развиваться. В процессе изучения навыков, которыми владеют сотрудники, необходимо понять, какие курсы и какое обучение проходили специалисты. Важно проанализировать, какие профессиональные компетенции они уже демонстрировали, а в каких задачах они показывают низкий уровень навыков и знаний. Если ваши сотрудники имеют специализированные знания, важно подобрать те проекты, в которых они смогут проявить свои таланты и показать свои навыки.

Особенности взаимоотношений сотрудников

То, как общаются между собой специалисты, играет большую роль в работе компании в целом. При этом на сам стиль общения сотрудников оказывает большое влияние стиль управления, выбранный компанией. В рамках авторитарного управления существует четкая иерархия, которая зачастую не дает сотрудникам адекватно общаться между собой и передавать друг другу все необходимые сведения. Если же в компании действует более свободный стиль общения, это позволяет сотрудникам напрямую взаимодействовать с руководством, делиться с ним важными сведениями по работе.

В процессе анализа необходимо определить уровень сотрудничества специалистов. Если внутри коллектива создана недружелюбная атмосфера или присутствует нездоровое соперничество, это будет затруднять достижение целей. Важно убедиться, что специалисты доброжелательны друг к другу и придерживаются принципов сотрудничества и взаимопомощи для достижения целей.

Модель Mckinsey используется в том случае, когда необходимо изучить состояние компании и определить, что именно нужно улучшить или изменить для роста доходов бизнеса и увеличения эффективности его работы. Изменения могут быть разными: по результатам анализа можно внедрить в работу компании новые процессы или изменить имеющиеся, добавить новые отделы или убрать неэффективные, объединить подразделения или выделить новые, поменять руководство компании. Все эти изменения позволяет внедрить именно модель Mckinsey. Использовать ее нужно следующим образом:

1. Изучить показатели компании. В самом начале работы с показателями компании необходимо изучить каждый показатель организации по модели Mckinsey. Делать это нужно по определенным вопросам, которые необходимо задать не только себе, но и тем членам компании, которые несут ответственность за определенные бизнес–процессы и функциональность отдельных подразделений. В рамках анализа необходимо проверить согласованность элементов между собой: если они не согласованы, необходимо в дальнейшем внести такие изменения, которые приведут систему компании к сбалансированному и оптимальному развитию. Однако начинается все с анализа. Важным является всестороннее изучение каждого процесса и определение реального положения дел.

2. Подобрать оптимальную структуру. На основе результатов анализа необходимо разработать новую организационную структуру, которая позволит компании развиваться гармонично. Этот шаг очень сложен: дело в том, что на этом этапе еще не существует сбалансированной модели, и аналитикам нужно полностью разработать ее с нуля. Специализированных методик разработки новой стратегической структуры попросту не существует, поэтому сам процесс разработки – это исключительно творчество каждого отдельного специалиста–аналитика. В процессе создания организационной структуры необходимо провести сравнительный анализ и дополнительные исследования: есть вероятность, что вы найдете данные для создания схемы организационной структуры в опыте других компаний или поймете общие закономерности, которые позволят вам создать свою уникальную структуру.

3. Запланировать и внедрить изменения. На основе запланированной структуры уже создается непосредственный план действий, который позволит постепенно внедрить все необходимые изменения. Этот план должен быть как можно более полным и развернутым: так будет проще и объяснить смысл отдельных действий, и добиться их правильного и однозначного выполнения. Необходимо понять, каким образом должны быть внедрены отдельные изменения. После этого важно обеспечить качественную реализацию каждого этапа и каждого изменения. Если вы понимаете, что вашего опыта недостаточно, не стесняйтесь обратиться за советом и помощью к более опытным коллегам или пригласить на помощь экспертов со стороны. Это позволит гармонично встроить все изменения в компанию и добиться сбалансированного развития бизнеса.

4. Проверить состояние структурных элементов повторно. После внедрения всех изменений необходимо подождать некоторое время. Это важно для того, чтобы все изменения подействовали и вступили в силу. При этом внедрение изменений должно проводиться поэтапно: каждое изменение влияет на всю структуру компании и может повлечь за собой появление качественно новых условий внутри компании. После вступления в силу всех изменений важно повторно провести анализ по методу Mckinsey и убедиться, что бизнес работает именно так, как планировалось, развивается сбалансированно и постепенно.