Подробный анализ плюсов и минусов корпоративной культуры. Как влияет корпоративная культура на работу компании и ее сотрудников, стратегии развития.

Наверное все мы не раз слышали из разных источников о существовании корпоративной культуры.

Однако знаем ли мы наверняка, что является корпоративной культурой, зачем она нужна и за что она отвечает? Разбираемся!

Корпоративная культура – это всё, что есть в компании, начиная от времени обеда и заканчивая ручкой с фирменным знаком на корпусе.

Её можно разделить на внутреннюю (то есть регламенты, политика общения и философия и др.) и внешнюю (миссии компании, ценности, символика, фирменный стиль и др.), но зачастую, эти пункты полностью взаимосвязаны и могут работать как вовнутрь, так и вовне.

На самом деле, корпоративная культура – это совокупность компонентов, составляющих представление о компании и внутренний регламент. По сути, всё, что было сформировано в процессе работы, все проявления внутренних отношений и философий, уже является её элементом.

Зачастую культура компании формируется стихийно, в последствии приобретая чёткие рамки и представления, однако это не единственный путь. Формирование может исходить как сверху, так и снизу, стихийно или абсолютно осознанно.

Сам термин «корпоративная культура» появился ещё в XIX веке немецким фельдмаршалом Мольтке и употреблялся для определения порядка взаимоотношений офицеров. То есть, уже тогда это определение включало в себя не только писанные (уставные), но и неписанные правила, а нарушение такого регламента было очень серьёзным проступком.

Со временем это понятие перетекло в бизнес и теперь мы наблюдаем его именно в этом проявлении.

Возможно проще было бы сказать, что корпоративная культура включает в себя всё, что есть в компании и что определяет её, но попробуем разобрать по пунктам.

Правила поведения

Пожалуй, это то, что представляется первым. Некий регламент поведения, о котором тебе рассказывают в первые дни работы с новой командой. Включает это в себя как нормативные правила (время работы, перерывы, дресс–код), так и более неформальные (например, как именно принято делать то, что установлено регламентом).

Миссия компании и ценности

То есть главная идея, представление о предназначении компании, система принципов и правил, которые выводятся на первый план внутри этой компании. Этот пункт полностью включает в себя нематериальные идейные показатели.

Философия

Во многом связана с предыдущим пунктом, но если миссия и ценности в большей степени направлены внутрь коллектива, то философия связана именно с внешними целями и взаимодействиями. С её помощью компания заявляет на внешнем рынке свои принципы, цели и представления о том, как именно должны происходить взаимодействия и что они должны нести в мир.

Традиции и стратегии общения

Не стоит недооценивать важность коммуникации внутри команды. В том, чтобы регламентировать, как именно будет происходить общение между участниками – тоже заложена большая часть корпоративной культуры.

Мероприятия и способы сплочения команды

Любые тимбилдинги, корпоративы, системы дополнительного обучения или внерабочего поощрения – всё это также является частью корпоративной культуры, направленной на то, чтобы поддерживать хорошие отношения между командой с помощью внешних факторов.

Система мотиваций и поддержки команды, регулирование отношений

Существует много подходов и способов мотивации коллектива. В связке со всеми остальными пунктами, которые включают в себя нематериальные ценности компании, регулирование отношений и система мотиваций необходимы для создания приятной атмосферы, способствующей эффективности и желанию вкладываться в работу.

Фирменный стиль

Не стоит забывать и о том, что называется корпоративной символикой. Это включает в себя фирменные цвета в дизайне, логотипы, слоган, товарные марки и прочие физические проявления общности команды.

Каждый пункт действительно важен для корпоративной культуры и охватывает свою отдельную зону ответственности. Стоит понимать, что зачастую, в зависимости от размеров компании (или проекта) и степени вовлечённости руководителя могут отсутствовать некоторые пункты, описанные выше.

Не каждый готов разрабатывать настолько дотошно системы, регулирующие политику и общение внутри компании. Однако пренебрегать этим не стоит.

Чтобы ответить на этот вопрос стоит понимать, на что вообще влияет корпоративная культура и какое место внутри компании она занимает.

Из того, что она может в себя включать, легко понять, что на самом деле корпоративная культура проявляется так или иначе во всём, что связано с рабочей системой и командой.

Основных функции корпоративной культуры:

1. Имиджевая

То есть то, как именно компания будет выглядеть для своих клиентов, будущих сотрудников и конкурентов. С помощью корпоративной культуры можно создать сильный и привлекающий образ компании, кредит доверия к которой будет выше.

2. Мотивационная

Правильно построенная корпоративная культура способна мотивировать своих сотрудников на большую отдачу, включённость в работу и более высокие результаты.

3. Вовлекающая

Культура компании должна помогать вовлечь участников команды в рабочие процессы, создавать чувство причастности у сотрудника и давать ему мотивацию участвовать в жизни компании. Всё это способно повысить эффективность рабочих процессов.

4. Управленческая

То, что создаёт и помогает контролировать правила и нормы управления внутри компании, поддерживает внутреннюю дисциплину и способствует систематизации процессов.

5. Адаптивная

Чёткая система и сложившиеся традиции помогают новым участникам команды адаптироваться к условиям и вливаться в коллектив гораздо быстрее.

6. Маркетинговая

Узнаваемость и хорошая репутация могут быть крайне полезны на рынке. Корпоративная культура может помогать привлекать новых клиентов, участников процесса, инвесторов и партнёров.

7. Системообразующая

Помогает поддерживать эффективность, создаёт чёткую систему процессов и следит за их исполнением. Эта функция позволяет уменьшить затраты внутри модерации процессов, а также ускорить работу.

По сути, то, зачем нужна корпоративная культура – это регулирование внутренних и внешних процессов, которые могут быть каким–либо образом связаны с деятельностью компании. Также она помогает в распространении и появлении узнаваемости на рынке и может иметь прямое влияние на доходы компании.

Из всех пунктов функционала корпоративной культуры можно сделать вывод, что она скорее даже необходима для более эффективной работы и существования компании.

Однако многие руководители недооценивают её значение. Причём не только непосредственно относительно деятельности и внутренней политики, но и относительно доходов и успешности компании в целом.

Многие пункты направлены во внешнюю среду компании и могут помочь в построении более стабильных и крепких внешних партнёрских отношений.

Конечно, это может быть привлекающим фактором, который мотивирует заняться работой над созданием корпоративной культуры. Здесь стоит понимать, что мотивация для создания играет одну из ключевых ролей.

Если внутренняя культура была создана исключительно для того, чтобы привлечь больше финансирования, не выполняет своих внутренних функция, но при этом старается выполнять внешние – такая система не будет работать так, как должна.

Корпоративная культура не просто так определяется как совокупность. Между внешними и внутренними функциями существует прямая зависимость, при невыполнении которой культура просто перестаёт выполнять свои функции и превращается в слегка упорядоченный хаос.

Это то, чего руководитель не должен допустить – разлад в разных областях функционала.

Есть довольно много разных систем классификаций корпоративной культуры, опирающихся на отличающиеся проявления.

Рассмотрим одну из самых популярных, систематизацию, разработанную Кимом Кэмероном и Робертом Куинном.

Диаграмму для этой систематизации можно составить следующую:

гибкость – стабильность

внутренняя направленность – внешняя направленность

1. Клановая культура

Клановая культура подразумевает внутренний фокус и средне гибкую систему.

Её часто называют «семейной» из–за комплекса внутреннего фокуса и подхода к работе. Внутри неё коллектив предполагает близость, дружественную атмосферу и сплочённость. На первый план здесь выходит именно восприятие команды и клиента как человека, а не как инструмент.

Часто в компаниях с такой культурой гораздо меньше текучки и коллектив больше вкладывается в общее дело, так как чувствует ответственность.

2. Адхократическая культура

Пожалуй самая гибкая система из четырёх и направленная вовне.

Упор при этой системе будет строиться на адаптивность, креатив, инициативу и тягу к новаторству. Обычно компании с такой культурой предполагают постоянную работу с продвижением инноваций и задаванием трендов.

Внутри неё нет сложных иерархических систем и отсутствует излишний формализм.

Часто этот тип связан с постоянными рисками, которые нужно брать во время работы.

3. Иерархическая культура

Это система с внутренней направленностью и упором на стабильность.

В таких компаниях всегда есть строгие правила, которые регламентируют рабочий процесс и чётко оговоренные условия. Любые вопросы всегда решаются строго по вертикали и контролируются на всех этапах.

Главная задача такой системы – обеспечить стабильную непрерывную работу всего бизнеса. Обычно не принимают риски и на первое место ставят стабильность.

4. Рыночная культура

Рыночная культура направлена во внешнюю среду и держится за стабильность.

Как правило внутри такой корпоративной культуры уделяется очень мало внимание сотруднику как человеку и все усилия направляются в продвижение бизнеса и улучшение эффективности и дохода.

Компании, ориентирующиеся на рыночную культуру, много вкладываются в компетентность и навыки своих сотрудников, так как это помогает улучшать общие показатели. Как правило такие компании достаточно успешны, но могут быть не очень комфортны для работы из–за давления «эффективного менеджеринга».

На примере этой системы можно видеть, что корпоративные культуры по своей идейности и философии могут иметь множества различий. Это стоит учитывать и при попытке создать свою собственную культуру, и при поиске новой команды, ведь стоит учитывать свои личные особенности и особенности компании.

• Отсутствие изначальной идеи

Не стоит просто подгонять культуру под компанию «чтоб была». Нужно чётко понимать свои цели и мотивы, прежде чем думать над формированием корпоративной культуры.

• Полное копирование

Это очевидная, но, тем не менее, часто совершаемая ошибка. То, что какая–то система эффективно сработала в одной компании не значит, что она так же хорошо сработает в других обстоятельствах.

• Игнорирование мнений и взглядов сотрудников в пользу культуры

Часто корпоративная культура идёт сверху, и иногда сотрудники могут быть не согласны с взглядами руководства. Не стоит полностью игнорировать обратную связь. Система не должна устраивать всех, но если она не устраивает никого, то, очевидно, пришло время её сменить.

• Перекладывание ответственности и отсутствие лидерства

Формирование корпоративной культуры может идти разными способами, как сверху, так и снизу. Однако стоит понимать, что в любой из этих ситуаций руководителю следует держать лидерство и не перекладывать эту ответственность на других сотрудников, которые находятся ниже по вертикали. Даже в самом гибком варианте необходим руководящий лидер.

• Отсутствие контроля или чрезмерный контроль

Крайности никогда не приводят к чему–то хорошему и эффективному.

Полное отсутствие контроля внутри одной системы может быть сродни чрезмерному контролю в другой. Стоит ограничивать рамки и правила в соответствии с той системой, которую вы для себя выбрали.

Также отдельно стоит отметить, что корпоративная культура должна быть актуальной и рабочей для всех участников процесса. Так, руководители не должны игнорировать собственный строй, а сотрудникам не следует придерживаться мнения о том, что «никто всё равно не заметит». Главная задача корпоративной культуры не состоит в том, чтобы вас ограничить, она призвана вам помогать и поддерживать.

Значение корпоративной культуры не стоит преуменьшать, однако одно её наличие не поможет вам решить все проблемы с коммуникацией и систематизацией внутри компании.

Тем не менее, она может стать верным помощником и дать больше возможностей для реализации, а также помочь с тонкой настройкой рабочих процессов.