Внедрение и применение системы холакратии в управлении организацией. Понимание основных принципов холакратии и ее влияние на эффективность и гибкость.

Холакратия — нетрадиционная система управления иерархией компании. В ней власть и ответственность распределены по всей организации на каждого сотрудника, в то время как в традиционных системах все сосредоточено в руках высшего руководства. Ключевым принципом холакратии является то, что каждый сотрудник наделен определенными полномочиями и принимает решения самостоятельно в рамках своих компетенций.

Рассмотрим другие принципы холакратии.

1. Распределение власти и ответственности.

В холакратической организации власть децентрализована и не концентрируется в руках одного лидера или группы руководителей. Она распределяется между различными сотрудниками и подразделениями, которые имеют свои полномочия и ответственность.

2. Автономия подразделений.

В рамках холакрастического подхода предоставляется большая автономия различным подразделениям организации. Каждое из них имеет возможность самостоятельно принимать оперативные решения, не дожидаясь указаний сверху, от руководства.

3. Гибкость и адаптивность.

Благодаря децентрализации власти, холакратическая система дает возможность команде быстро реагировать на изменения внешней среды, что повышает конкурентоспособность компании. За счет распределения власти и ответственности, организация может легко адаптироваться к новым условиям на рынке или требованиям заказчика, что позволяет принимать решения на местах.

Пример:

Самый известный пример холакратии является компания Zappos.

Zappos – онлайн–магазин обуви. В нем каждый сотрудник имеет определенную роль и свободу действий в рамках своих полномочий и опыта. Это дает им возможность самостоятельно принимать решения, не дожидаясь согласований сверху. Таким образом ритейлер сохраняет свою гибкость и адаптивность к изменениям на рынке.

Холакрастическая система управления отличается от традиционных моделей горизонтальным распределением власти и ответственности. Это обеспечивает большую автономию подразделений и способствует развитию гибкости организации в условиях постоянных изменений на рынке.

Основой холакратии является распределение власти и ответственности за принятие решений на всех уровнях организации.

Сам термин «холакратия» впервые был применен Артуром Кестлером. Журналист описал этот термин в своей книге «Призрак в машине». А идея применить принципы холакратии в управлении организации возникла в 2007 у Брайана Робертсона. Он разработал и внедрил эту систему в своей компании Ternary Software. Позднее в 2010 году бизнесмен также написал «Конституцию холакратии».

Главная идея холакратии заключается в создании организации без классической вертикальной структуры с централизованным управлением и явным делением на руководителей и подчиненных. Вместо этого, система строится на основе кругов в горизонтальной плоскости, где группы людей самоорганизуются по различным задачам и компетенциям ради общей цели.

Помимо компании Брайана Робертсона Ternary Software среди пионеров холакратии можно назвать такие организации, как Zappos и Medium. Первые являются онлайн–ритейлерами обуви, а вторые — платформой для публикации контента. По сути они выступили пилотными проектами для применения новой системы управления в других компаниях.

Например, после того, как Zappos внедрили эту систему управления в 2013 году, им удалось достичь значительных результатов. За счет увеличения гибкости и адаптивности, организация стала быстрее реагировать на изменения на рынке и принимать эффективные решения управления.

Несмотря на то, что холакратия — относительно молодая система управления, она уже доказала свою эффективность. Благодаря ее принципам, компании достигают высоких результатов в своей деятельности. Это удается за счет умелого распределения ролей, ответственности и полномочий внутри организации. Сотрудники автономны и могут принимать решения в рамках своих компетенций. Это позволяет повысить лояльность клиентов компании за счет ускорения обработки запросов.

Для успешного внедрения холакратии в организацию необходимо обучение сотрудников о принципах этой системы и их применении в работе. Оно позволит сотрудникам развить навыки самоорганизации, самостоятельности и ответственности. По сути это и является ключевыми аспектами холакратии.

Благодаря развитию этих навыков, сотрудники научатся принимать решения в рамках своей компетенции самостоятельно. Это позволит сократить производственные процессы или процесс предоставления услуг. Тем самым получится добиться повышения уровня удовлетворения клиентов компании.

Помимо обучения сотрудников компании, требуется произвести изменения в структуре организации. То есть заменить традиционную вертикальную структуры с централизованным руководством на горизонтальную со свободным распределением полномочий между сотрудниками. Для этого потребуется пересмотр ролей и ответственности каждого члена команды.

Благодаря этим действиям получится построить рабочие процессы таким образом, чтобы они не зависели от вышестоящего руководства. Это важно в тех случаях, когда руководитель отсутствует по каким–либо причинам и не может взять ответственность и принять управленческое решение по какому–либо вопросу.

Здесь можно снова вспомнить пример с компанией Zappos. В свое время они успешно применили принципы холакратии. Брайан Робертсон разделил организацию на небольшие автономные группы, так называемые "круги". Каждый из них имеет свою зону ответственности, а каждый сотрудник может быть частью нескольких кругов. Таким образом членам команды предоставили возможность принимать решения на своем уровне и обеспечивать большую гибкость в организации работы.

Обучение сотрудников принципам холакратии и изменение структуры организации являются неотъемлемой частью успешного внедрения этой модели управления. Эффективность этого инструмента управления доказывает пример компании Zappos. Благодаря принципам холакратии они организовали гибкую и самоорганизованную работу внутри предприятия.

Несмотря на то, что холакратия подразумевает децентрализацию власти, на каждом уровне организации есть свой лидер. В холакратической системе он играет важную роль в создании и поддержании доверительных отношений с коллегами. Вот несколько важных аспектов, помогающих лидеру создавать и поддерживать доверительные отношения с командой.

1. Проявление открытости и прозрачности.

Создать атмосферу доверия и понимания помогает открытость и прозрачность в отношениях с командой. Лидер должен честно делиться информацией и быть справедливым в своих решениях и действиях.

2. Слушание и уважение.

Каждый член команды хочет ощущать свою ценность в работе. Поэтому лидер должен быть готов выслушать мнения своих коллег и учитывать их точку зрения при принятии решений. Кроме того он обязан проявлять уважение к каждому члену команды независимо от пола, возраста, опыта или вероисповедания. Здоровая среда — залог успешной работы коллектива.

3. Делегирование полномочий.

Развивать доверие в команде и укреплять связи помогает делегирование полномочий. Таким образом лидер дает возможность своим подчиненным принимать решения и быть ответственными за свои области работы.

4. Поддержка развития.

Созданию доверительных отношений также способствует поддержка лидера в профессиональном развитии своих подчиненных. Он предоставляет им возможности для обучения и роста. Так каждый член команды видит, что лидер заботится о его развитии, и становится более замотивированным для работы.

5. Умение анализировать.

В холакратии принятие решений основывается на фактах и анализе информации, поэтому лидер должен уметь собирать данные, анализировать их и использовать для принятия обоснованных решений.

Пример:

Предположим, что в холакратической компании возникает потребность выбрать новую стратегию развития продукта. В этом случае лидер собирает данные о потребностях клиентов, изучает конкурентную среду, тренды на рынке и проводит анализ этих данных. Далее на основе этих результатов он принимает решение о том, какую стратегию выбрать для развития продукта.

Основная задача лидера в холакратической системе – создать и поддерживать доверительные отношения с коллегами. Этого удается добиться за счет открытости, уважительного отношения и умелому делегированию полномочий. Кроме того, лидеру необходимо уметь принимать решения на основе данных и аналитики для обеспечения успешного функционирования холакратической системы.