28 июня, 2022 г.
93 отзыва, в среднем 5 из 5

Модель Такмана 👨‍🚀 — стадии развития команды и группы по Брюсу Такману

Модель развития команды Брюса Такмана — это элегантное и полезное объяснение развития команды, командной работы, эмоциональных процессов в команде. Эту модель можно использовать, чтобы лучше управлять развитием процессов в команде и повышать продуктивность.
  1. Модель развития команды Брюса Такмана
  2. Что есть модель Такмана
  3. Стадии развития команды по Брюсу Такману
  4. Что такое модель Такмана
  5. Стадии развития команды по Брюсу Такману
  6. Стадия 1. Формирование (Forming)
  7. Стадия 2. Конфронтация (Storming)
  8. Стадия 3. Нормирование (Norming)
  9. Стадия 4. Функционирование (Performing)
  10. Стадия 5. Расставание (Adjourning)

Модель развития команды Брюса Такмана

Это элегантное и полезное объяснение развития команды, командной работы, эмоциональных процессов в команде. Эту модель можно использовать, чтобы лучше управлять развитием процессов в команде и повышать продуктивность.

Что есть модель Такмана

Модель Такмана показывает, что когда команда развивает зрелость и способности, отношения устанавливаются, а лидер меняет стиль руководства. Начинается управление с руководства, потом переходит к коучингу, затем к частичному участью, после чего остается делегирование и даже выход из процессов.

Стадии развития команды по Брюсу Такману

В модели Такмана четыре стадии: 1. Формирование (Forming) 2. Конфронтация (Storming) 3. Нормирование (Norming) 4. Выполнение (Performing) Чуть позже Брюс Такман добавил также стадию «Adjourning» — «Расставание».

Что такое модель Такмана

В 1965 году доктор Брюс Такман (Bruce Tuckman, в Российских публикациях также часто переводится как «Такмен», что однако не вполне корректно) опубликовал свою модель «Forming Storming Norming Performing» (Формирование, Конфронтация, Нормирование, Выполнение). Позже он добавил в модель пятую стадию, «Расставание».

Модель Такмана показывает, что когда команда развивает зрелость и способности, отношения устанавливаются, а лидер меняет стиль руководства.

Начинается управление с руководства, потом переходит к коучингу, затем к частичному участью, после чего остается делегирование и даже выход из процессов. На последнем этапе команда может создать лидера–преемника, а предыдущий лидер может перейти к созданию новой команды.

Стадии развития команды по Брюсу Такману

Как мы уже отметили, в модели Такмана четыре стадии:

  • Формирование (Forming)
  • Конфронтация (Storming)
  • Нормирование (Norming)
  • Выполнение (Performing)

Так было изначально. Чуть позже Брюс Такман добавил также стадию «Adjourning» — «Расставание».

Важным элементом для понимания людей является то, что на каждом этапе продуктивность и энергия членов команды для решения задач является разной, и она нелинейна.

Если вы думаете, что вначале команда всегда менее эффективна, а потом с каждым днем и итерацией становится все круче — вы ошибаетесь.

Модель Такмана показывает, что на этапе «конфронтации» и «нормирования» — через которые неизбежно проходит каждая развитая команда — перфоманс может быть хуже, чем на начальном этапе формирования команды.

Давайте разберем детально особенности каждой стадии, включая пятую.

Стадия 1. Формирование (Forming)

На этом этапе у команды высокая зависимость от лидера. Команде нужно руководство и направление от того, кто обладает компетенциями или авторитетом.

Согласие на цели от других членов команды, то есть кроме полученных от лидера, здесь очень низкое. Индивидуальные роли и обязанности неясны.

Лидер должен быть готов ответить на множество вопросов о целях и задачах команды, поскольку именно от него ожидают эти ответы: команда не готова самостоятельно формулировать свое целеполагание и брать ответственность за свои решения.

Особенно стоит отметить, что на этом этапе члены команды могут активно «тестировать» толерантность системы и лидера. Например, это могут быть частично осознанные ошибки, сделанные с целью проверить, как отреагирует на эту ошибку лидер — будет ли она принята, или отвергнута и наказана.

Лидер здесь направляет команду, давая четкие указания и инструкции, что делать.

Стадия 2. Конфронтация (Storming)

Со временем при хорошем руководстве команда становится готовой перейти на вторую стадию. На этой стадии некоторые решения уже приходят в группе без руководства, но через трудности.

Члены команды борются за свои позиции, поскольку они пытаются утвердиться в отношении других членов команды и лидера. Ключевая мотивация здесь — это авторитет и социальное одобрение.

Ясность цели возрастает по сравнению с предыдущим этапом, но все еще сохраняется множество неопределенностей. Нормальным явлением для этой стадии является возникновение «группировок», и может идти борьба за власть.

Команда должна быть сосредоточена на своих целях, чтобы не отвлекаться на отношения и эмоциональные проблемы. Для достижения прогресса могут потребоваться компромиссы.

Лидер здесь выступает как тренер — обучает команду тому, что знает, при этом уже меньше принимает решения.

Стадия 3. Нормирование (Norming)

Согласие и консенсус в значительной степени формируются среди команды, которая хорошо реагирует на содействие со стороны лидера. Немаловажную роль здесь играет доверие к лидеру и его авторитет.

На третьем этапе в модели Такмана роли и обязанности становятся ясны и приняты членами команды. Важные решения принимаются групповым соглашением. Небольшие решения могут быть переданы отдельным лицам или небольшим группам внутри группы.

Приверженность и единство сильны. Команда может участвовать в веселых и общественных мероприятиях, уже нет конфликтов или они незначительны и быстро разрешаются.

Команда обсуждает и разрабатывает свои процессы и стиль работы.

Лидер облегчает и поддерживает работу команды, может фасилитировать процессы, уже не настолько сильно участвуя в содержании работы и принимаемых решениях. Команда готова работать самостоятельно, и лидер нужен скорее для улучшения процессов, а не для их определения.

Стадия 4. Функционирование (Performing)

Команда более стратегически осведомлена и ясно знает, почему она делает то, что делает. Команда имеет общее видение и может стоять на ногах без вмешательства или участия лидера.

Особое внимание уделяется достижению поставленных целей, и команда принимает большинство решений в соответствии с критериями, согласованными с лидером.

Команда обладает высокой степенью автономии. Разногласия также возникают, но теперь они решаются внутри команды положительно, и команда вносит необходимые изменения в процессы и структуру.

Члены команды заботятся друг о друге.

Команда требует делегированных задач и проектов от лидера.

Команда не нуждается в инструктаже или помощи. Члены команды могут попросить помощи у лидера в личностном и межличностном развитии, но это скорее вопрос об опыте более к опытного коллеги, чем к запрос к наставнику.

Лидер делегирует и наблюдает — больше ничего не требуется, команда готова к свободному плаванию.

Стадия 5. Расставание (Adjourning)

Брюс Такман усовершенствовал свою теорию примерно в 1975 году и добавил пятую стадию к модели «Forming Storming Norming Performing» — он назвал ее «Расставание», «Adjourning».

Также эта стадия называется «деформирование и траур».

Расставание, возможно, является скорее дополнением к первоначальной четырехэтапной модели, а не расширением — оно рассматривает группу с точки зрения, выходящей за рамки целей первых четырех этапов.

Эта стадия не для решения основной задачи управления и развития команды, которая явно является центральной для первоначальных четырех стадий. Тем не менее она важна в том смысле, что она затрагивает групповые процессы и может существенно повлиять на эмоциональное состояние членов команды.

Эту стадию также можно иметь ввиду, если вы только начали собирать свою команду — ведь у каждого члена команды будет свой уникальный бэкграунд и опыт. Если недавно было расставание с предыдущей командой, вы можете лучше понимать человека и то, почему его работа сейчас не на самом лучшем уровне.

Пятая стадия в модели Такмана — это распад группы.

Когда задача будет успешно выполнена и цель выполнена; каждый может перейти к новым вещам, чувствуя себя хорошо в отношении того, что было достигнуто.

По мнению Брюса Такмана, признание и чувствительность к уязвимости людей на пятой стадии полезны, особенно если члены группы были тесно связаны и чувствуют незащищенность или угрозы от этих изменений.

На этом этапе команде может помочь празднование достигнутых результатов, налаживание неформальных и нерабочих связей между собой.

Небольшой тайм–аут перед переходом к новым задачам также может быть полезным — так каждый член команды сможет лучше прочувствовать свои достижения и неудачи, окинуть взором все, что произошло.

После такого ретроспективного взгляда люди будут успокоены и готовы двигаться дальше — к новым вершинам.