Модель Такмана 👨‍🚀 — стадии развития команды и группы по Брюсу Такману

Это элегантное и полезное объяснение развития команды, командной работы, эмоциональных процессов в команде. Эту модель можно использовать, чтобы лучше управлять развитием процессов в команде и повышать продуктивность.

Модель Такмана показывает, что когда команда развивает зрелость и способности, отношения устанавливаются, а лидер меняет стиль руководства. Начинается управление с руководства, потом переходит к коучингу, затем к частичному участью, после чего остается делегирование и даже выход из процессов.

В модели Такмана четыре стадии: 1. Формирование (Forming) 2. Конфронтация (Storming) 3. Нормирование (Norming) 4. Выполнение (Performing) Чуть позже Брюс Такман добавил также стадию «Adjourning» — «Расставание».

В 1965 году доктор Брюс Такман (Bruce Tuckman, в Российских публикациях также часто переводится как «Такмен», что однако не вполне корректно) опубликовал свою модель «Forming Storming Norming Performing» (Формирование, Конфронтация, Нормирование, Выполнение). Позже он добавил в модель пятую стадию, «Расставание».

Модель Такмана показывает, что когда команда развивает зрелость и способности, отношения устанавливаются, а лидер меняет стиль руководства.

Начинается управление с руководства, потом переходит к коучингу, затем к частичному участью, после чего остается делегирование и даже выход из процессов. На последнем этапе команда может создать лидера–преемника, а предыдущий лидер может перейти к созданию новой команды.

Как мы уже отметили, в модели Такмана четыре стадии:

• Формирование (Forming)

• Конфронтация (Storming)

• Нормирование (Norming)

• Выполнение (Performing)

Так было изначально. Чуть позже Брюс Такман добавил также стадию «Adjourning» — «Расставание».

Важным элементом для понимания людей является то, что на каждом этапе продуктивность и энергия членов команды для решения задач является разной, и она нелинейна.

Если вы думаете, что вначале команда всегда менее эффективна, а потом с каждым днем и итерацией становится все круче — вы ошибаетесь.

Модель Такмана показывает, что на этапе «конфронтации» и «нормирования» — через которые неизбежно проходит каждая развитая команда — перфоманс может быть хуже, чем на начальном этапе формирования команды.

Давайте разберем детально особенности каждой стадии, включая пятую.

На этом этапе у команды высокая зависимость от лидера. Команде нужно руководство и направление от того, кто обладает компетенциями или авторитетом.

Согласие на цели от других членов команды, то есть кроме полученных от лидера, здесь очень низкое. Индивидуальные роли и обязанности неясны.

Лидер должен быть готов ответить на множество вопросов о целях и задачах команды, поскольку именно от него ожидают эти ответы: команда не готова самостоятельно формулировать свое целеполагание и брать ответственность за свои решения.

Особенно стоит отметить, что на этом этапе члены команды могут активно «тестировать» толерантность системы и лидера. Например, это могут быть частично осознанные ошибки, сделанные с целью проверить, как отреагирует на эту ошибку лидер — будет ли она принята, или отвергнута и наказана.

Лидер здесь направляет команду, давая четкие указания и инструкции, что делать.

Со временем при хорошем руководстве команда становится готовой перейти на вторую стадию. На этой стадии некоторые решения уже приходят в группе без руководства, но через трудности.

Члены команды борются за свои позиции, поскольку они пытаются утвердиться в отношении других членов команды и лидера. Ключевая мотивация здесь — это авторитет и социальное одобрение.

Ясность цели возрастает по сравнению с предыдущим этапом, но все еще сохраняется множество неопределенностей. Нормальным явлением для этой стадии является возникновение «группировок», и может идти борьба за власть.

Команда должна быть сосредоточена на своих целях, чтобы не отвлекаться на отношения и эмоциональные проблемы. Для достижения прогресса могут потребоваться компромиссы.

Лидер здесь выступает как тренер — обучает команду тому, что знает, при этом уже меньше принимает решения.

Согласие и консенсус в значительной степени формируются среди команды, которая хорошо реагирует на содействие со стороны лидера. Немаловажную роль здесь играет доверие к лидеру и его авторитет.

На третьем этапе в модели Такмана роли и обязанности становятся ясны и приняты членами команды. Важные решения принимаются групповым соглашением. Небольшие решения могут быть переданы отдельным лицам или небольшим группам внутри группы.

Приверженность и единство сильны. Команда может участвовать в веселых и общественных мероприятиях, уже нет конфликтов или они незначительны и быстро разрешаются.

Команда обсуждает и разрабатывает свои процессы и стиль работы.

Лидер облегчает и поддерживает работу команды, может фасилитировать процессы, уже не настолько сильно участвуя в содержании работы и принимаемых решениях. Команда готова работать самостоятельно, и лидер нужен скорее для улучшения процессов, а не для их определения.

Команда более стратегически осведомлена и ясно знает, почему она делает то, что делает. Команда имеет общее видение и может стоять на ногах без вмешательства или участия лидера.

Особое внимание уделяется достижению поставленных целей, и команда принимает большинство решений в соответствии с критериями, согласованными с лидером.

Команда обладает высокой степенью автономии. Разногласия также возникают, но теперь они решаются внутри команды положительно, и команда вносит необходимые изменения в процессы и структуру.

Члены команды заботятся друг о друге.

Команда требует делегированных задач и проектов от лидера.

Команда не нуждается в инструктаже или помощи. Члены команды могут попросить помощи у лидера в личностном и межличностном развитии, но это скорее вопрос об опыте более к опытного коллеги, чем к запрос к наставнику.

Лидер делегирует и наблюдает — больше ничего не требуется, команда готова к свободному плаванию.

Брюс Такман усовершенствовал свою теорию примерно в 1975 году и добавил пятую стадию к модели «Forming Storming Norming Performing» — он назвал ее «Расставание», «Adjourning».

Также эта стадия называется «деформирование и траур».

Расставание, возможно, является скорее дополнением к первоначальной четырехэтапной модели, а не расширением — оно рассматривает группу с точки зрения, выходящей за рамки целей первых четырех этапов.

Эта стадия не для решения основной задачи управления и развития команды, которая явно является центральной для первоначальных четырех стадий. Тем не менее она важна в том смысле, что она затрагивает групповые процессы и может существенно повлиять на эмоциональное состояние членов команды.

Эту стадию также можно иметь ввиду, если вы только начали собирать свою команду — ведь у каждого члена команды будет свой уникальный бэкграунд и опыт. Если недавно было расставание с предыдущей командой, вы можете лучше понимать человека и то, почему его работа сейчас не на самом лучшем уровне.

Пятая стадия в модели Такмана — это распад группы.

Когда задача будет успешно выполнена и цель выполнена; каждый может перейти к новым вещам, чувствуя себя хорошо в отношении того, что было достигнуто.

По мнению Брюса Такмана, признание и чувствительность к уязвимости людей на пятой стадии полезны, особенно если члены группы были тесно связаны и чувствуют незащищенность или угрозы от этих изменений.

На этом этапе команде может помочь празднование достигнутых результатов, налаживание неформальных и нерабочих связей между собой.

Небольшой тайм–аут перед переходом к новым задачам также может быть полезным — так каждый член команды сможет лучше прочувствовать свои достижения и неудачи, окинуть взором все, что произошло.

После такого ретроспективного взгляда люди будут успокоены и готовы двигаться дальше — к новым вершинам.