Понимание ключевых различий между рекрутером и HR-менеджером. Обзор их уникальных ролей, функций и важности в структуре управления человеческими ресурсами.

Иногда между позициями рекрутера и HR ставят знак равно, что, на самом деле, не совсем верно по ряду причин.

Разберёмся, кто такие эти рекрутеры и HR, что они делают, почему вам необходимы оба этих специалиста и почему нужны два человека, которые будут заняты на этих должностях.

Рекрутер и HR действительно занимаются одним направлением деятельности. Однако здесь стоит уточнить, что деятельность эта на самом деле очень обширная – работа с сотрудниками. В крупных компаниях обычно есть целый отдел, который занимается задачами, связанными с человеческими ресурсами.

Анализ вакансии и изучение рынка

Чтобы подобрать человека, подходящего по всем параметрам на вакансию, сначала нужно понимать, что именно требуется в данный момент от соискателя на эту должность, какие условия будут валидными.

Составление портрета идеального соискателя на позицию

Чтоб подобрать на выбранную вакансию правильного человека, стоит также понимать, какой именно кандидат для этого подходит лучше всего. Возможно ли найти одного человека на заявленные требования, должен ли он обладать какими–то особенными качествами и т.д.

Подбор кандидата на конкретную должность, активный и пассивный

После анализа необходимо провести непосредственно сам процесс подбора и совместить кандидата и вакансию. В пассивный подбор входит анализ ответов на вакансию, в активный – отосланные предложения.

Согласование кандидатов

Любое первичное предложение, как правило, проходит через согласование с руководителем.

Проведение собеседования

Рекрутер также проводит собеседования с соискателем. В зависимости от внутренней политики компании, он может проводить как только одну или несколько первичных стадий, так и финальное собеседование, когда вакансия не требует согласование и просмотра руководителя.

Подготовка оффера

Рекрутер также занимается тем, что подготавливает финальное предложение о работе и направляет его соискателю.

Talent acquisition

Иногда рекрутер не только подбирает специалистов под существующие вакансии, но и занимается привлечение талантов с последующем созданием специальной вакансии непосредственно под человека.

Также в зависимости от того, насколько включён именно рекрутер в процесс приёма на работу и наблюдение, в его задачи может входить анализ итогов испытательного срока и передача обратной связи.

Умение анализировать большое количество данных и быстро делать выводы

Рекрутер постоянно работает с большим количеством данных и должен уметь быстро их обрабатывать и делать выводы.

Умение находить общий язык с людьми и задавать чёткие конкретные вопросы

Для эффективной работы с соискателями необходимо уметь правильно общаться с людьми, слышать их и вовремя задавать интересующие вопросы. Без этого умения процесс не будет эффективный, в худшем же случае соискатель и рекрутер могут просто друг друга не понять.

Базовое знание поведенческой психологии

Это знание необходимо для того, чтобы понимать человека, с которым ты ведёшь диалог, а также для того, чтобы иметь возможность быстро оценивать то, что говорит или делает человек и делать выводы исходя не только непосредственно из слов соискателя.

Знание сферы деятельности компании

Высокая сложность, если рекрутер фрилансер или штатный сотрудник агентства. В таком случае необходимо также умение быстро выцеплять необходимую информацию и разбираться в незнакомом предмете.

Умение продавать компанию и вакансию

Умение продавать не всегда нужно только соискателю, пришедшему на собеседование. Иногда рекрутеру необходимо приложить усилия и объяснить, почему стоит принять именно это конкретное предложение на данных условиях.

Умение работать с нужными ресурсами, сайтами и порталами

Без этого умение работа рекрутера точно не задастся. Без умения работать с необходимыми ресурсами рабочий процесс может затянуться надолго, а эффективность работы крайне снизится.

Мы разобрались с тем, кто же такой рекрутер, теперь же поговорим о том, кем является HR и откуда берётся разница между ними.

HR расшифровывается как human resources. То есть, HR – специалист по работе с персоналом. Казалось бы, разница с рекрутером всего в одно слово, однако их задачи довольно сильно различаются.

Основная работа HR завязана непосредственно на кадрах, но связана она не только с процессом поиска, но и с изучением уже действующих кадров, работой с ними.

HR не является просто руководителем коллектива, он проводит разнообразную работу, завязанную непосредственно на персонале.

Зачастую в больших компаниях HR–ры гораздо чаще общаются с сотрудниками, чем руководители. Через них проходят все основные взаимодействия, связанные с условиями работы, вопросами по ним, с эффективностью и тому подобным.

Также HR занимается и организацией процесса обучения для сотрудников.

Ведение данных о действующих или будущих вакансиях в компании

Обычно HR обладает данными о том, какое место может скоро освободиться, кого именно необходимо будет искать, в какие сроки. Также проводит актуализацию данных об открытых вакансиях в компании.

Ввод нового сотрудника в должность

Чаще всего в работу HR входит непосредственно введение нового сотрудника в курс дела, помощь с адаптацией на новом месте, рассказ о действующих правилах и ввод в корпоративную культуру (ссылка на статью о корпоративной культуре), если она в компании есть.

Задача HR состоит в том, чтобы новый сотрудник смог плавно вписаться в коллектив при этом не испытав сильного дискомфорта и не затратив слишком много сил на то, чтобы вписаться в коллектив или хотя бы не иметь в нём конфликтов.

Планирование объединяющих мероприятий

Всё же HR это сотрудник, который работает с персоналом. В том числе, в работу с персоналом входит и поддерживающая деятельность – разнообразные мероприятия, направленные на осведомление, работу с кадрами. В том числе это корпоративы, тимбилдинги и психологические тренинги.

Поддержание мотивации у сотрудников

Эта задача не должна полностью ложиться на HR, однако, помимо организации семинаров и тренингов, в задачи специалиста также входит периодическая проверка состояния команды, поддержка и анализ способов мотивации, которые могут быть практичными в отдельно взятых ситуациях. HR занимается как разбором плана материальной мотивации, так и разбором ситуации и отдачей нематериальной мотивации, в том числе иногда является связующим звеном между сотрудником и руководителем.

Обучение персонала

Одна из очень важных задач HR как специалиста – разработка системы обучения персонала и повышения его квалификации. В это определение входит организация профессиональных курсов и тренингов, лекций и планов самостоятельного обучения, нахождение подходящих ресурсов для повышения квалификации, работа с обучающими командировками и контроль выполнения обучения.

На самом деле, практика HR гораздо шире, чем практика рекрутера и включает в себя более глубокую и постоянную работу с людьми.

• Свободная коммуникация и умение найти подход

Неудивительно, что одним из основных навыков для HR является умение общаться с людьми. По сути, главная задача специалиста–кадровика – это постоянное общение в разных плоскостях. Он должен уметь общаться с разными людьми в самых разных ситуациях, включая критические.

• Аналитика

Несмотря на то, что основные задачи HR завязаны на людях, он также выполняет много аналитических задач, связанных с планированием, работой с ресурсами. Также в задачи HR входит оценка эффективности кадров, что тоже является аналитической задачей.

• Знание трудового законодательства

HR должен знать обо всех изменениях и дополнениях в трудовом законодательстве, так как от этого зависит то, примет ли он эффективно меры при необходимости исправления положений внутри политики компании и будет ли актуализирована информация. В том числе, HR должен контролировать то,что компания никаким образом не нарушает закон относительно сотрудника.

• Включённость в автоматизацию процессов

Для больших компаний очень насущен вопрос о постоянной автоматизации процессов с целью разгрузить персонал и уменьшить расходы. HR должен быть открыт к работе с новыми способами ведения дел и обновлению своих навыков, точно так же, как и другие сотрудники.

• Базовые знания психологии и эмпатия

HR даже в большей степени нуждается в базовом знании психологии, чем рекрутер. Если рекрутер как правило общается с разными людьми, то HR находится в постоянном контакте с определённым количеством сотрудников на протяжении длительного времени. Эмпатия же необходима для эффективной работы с переживаниями людей, а также для более детального понимания их поведения, стратегий и решений.

Самое важное, что нужно знать:

HR может быть ещё и рекрутером, но рекрутер HR быть не может, так как рекрутинг – это одна из веток работы специалиста по кадрам.

Но раз HR всё равно является так или иначе рекрутером, почему бы не оставить одного сотрудника?

До разделения этих веток основной работой HR был именно подбор кадров, что не позволяло эффективно вести другие задачи. Сейчас же профиль кадровика медленно сменяется на специалиста, который работает непосредственно с людьми и следит за развитием сотрудников, а подбор персонала переместился в задачи для рекрутера.

Действительно возможно просто оставить эту работу для HR, однако если ваше желание получить качественную работу и более заинтересованных и квалифицированных сотрудников выше вашего желания сэкономить, то лучше, конечно же, так не делать.

Рекрутер имеет чётко очерченный круг задач, которые полностью находятся в области найма и работы с поиском, что позволяет ему сосредоточиться на конкретных задачах.

А, как известно, чем точнее ТЗ и чем чётче очерчены обязательства и задачи, тем более качественно будет выполнена работа.

Поэтому, конечно же, в идеале лучше иметь и рекрутера, и HR, особенно, если речь идёт не о малом бизнесе. Пусть каждый делает свою работу, и тогда эффективность всех процессов возможно будет вывести на, действительно, высокий уровень.