28 июня, 2022 г.
52 отзыва, в среднем 5 из 5

Что такое Turnover Rate 🍾 ? Формула, причины, способы снижения

Turnover rate — дословно переводиться как «текучесть персонала». Но это не просто обозначение, в отделе HR — это специальная метрика соотношения того, как сотрудник покидает организацию и заменяется новым в определенный промежуток времени.
  1. Что такое Turnover Rate?
  2. Причины текучести персонала
  3. Как уменьшить текучесть персонала?
  4. Что такое Turnover Rate?
  5. Причины текучести персонала
  6. Формула расчета Turnover Rate
  7. Как уменьшить текучесть персонала?
  8. Последствия большой текучести кадров

Что такое Turnover Rate?

Turnover rate — дословно переводиться как «текучесть персонала». Но это не просто обозначение, в отделе href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">HR — это специальная метрика соотношения того, как сотрудник покидает организацию и заменяется новым в определенный промежуток времени.

Причины текучести персонала

Некачественный подбор, плохой процесс адаптации, низкий уровень условий труда, неудовлетворенность руководством и др.

Как уменьшить текучесть персонала?

Обучить менеджеров, усовершенствовать процесс приёма на работу, наладить процесс адаптации, установить четкие цели, условия и требования и др.

Что такое Turnover Rate?

Поговорим о ключевой и болезненной теме каждой существующей компании — текучести кадров. Непрерывный уход/смена персонала довольно сильно бьет по бюджетам и общей структуре бизнеса. Приведем пример с машиной, если часто и много менять качественные детали на временные — рано или поздно случиться сбой в работе всего механизма. Так и здесь.

Чтобы удержать хороших сотрудников нужно выполнение необходимых условий, иначе текучка будет вашим постоянным спутником и причиной многих проблем. Предлагаем комплексно изучить термин Turnover Rate, выяснить причины его возникновения и попробовать уменьшить текучесть с помощью нескольких действенных способов.

Для начала о термине.

Turnover rate — дословно переводиться как «текучесть персонала». Но это не просто обозначение, в отделе href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">HR — это специальная метрика соотношения того, как сотрудник покидает организацию и заменяется новым в определенный промежуток времени. Движение рабочей силы, как правило, является следствием неудовлетворения условиями работы, какими именно, выясняем дальше.

Причины текучести персонала

На каждом этапе возникает риск текучести. И будем с вами честны, пока что не существует ни одной компании, в которой было бы всё идеально с кадрами. По тем или иным причинам сотрудники увольняются и это довольно естественно. Но другое дело, когда увольнение сотрудников превращается в текучесть, и это становится неуправляемым процессом. Рассмотрим основные причины слишком активного движения кадров:

  • Некачественный подбор;

Одна из самых частых причин преждевременного ухода из компании. Чаще всего, ошибка допускается со стороны рекрутера. Например, когда хочется побыстрее закрыть вакансию и получить бонус или же недостаточное информирование обеих сторон (не спросили/не рассказали про важные аспекты в работе).

  • Плохой процесс адаптации;

Первые недели работы — самый трепетный период времени в компании. И если встречать новых сотрудников с угрюмой «миной» и абсолютной незаинтересованностью (в лучшем случае), то вряд ли это будет мотивировать их на дальнейшую работу. Чтобы избежать таких «эксцессов» стоит заранее провести беседу с уже имеющимся коллективом и подготовить благоприятную почву для новых умов.

  • Низкий уровень условий труда;

Даже если первые два этапа были успешно преодолены, это не значит, что дальше можно расслабиться. Переходим к оценке условий труда. Сотрудники вынуждены находится на работе 5 дней в неделю и минимум по 8 часов. Хотелось бы им проводить это время в комфортной среде? Конечно! Базовые потребности в виде — рабочего места, просторного помещения, оргтехники, вентиляции, личного времени на обед и т.д. однозначно должны быть удовлетворены.

  • Неудовлетворенность руководством;

Вполне стандартный случай, когда сотрудник и руководитель не сходятся характерами, присутствует личная неприязнь и т.д. Здесь уже как повезет.

  • Отсутствие карьерного роста;

Хорошо. Мы покрыли все физиологические потребности сотрудника. Но на этом не останавливаемся. Если вы берете в команду человека с амбициями, то будьте готовы к тому, что карьерный рост для него — неотъемлемый критерий нахождения в вашей компании и вряд ли он захочет сидеть 10 лет на одной и той же должности и окладе. Мотивация профессиональным развитием — отличный способ удержать человека в команде.

  • Личностный фактор;

Если в вашей компании работают два друга или пара, то, есть большой риск, что после ухода одного уйдет и другой. Человек — существо эмоциональное, как никак, и скорее всего, ему будет трудно в коллективе без своего товарища.

  • Неудовлетворенность самим сотрудником

Да, и этот фактор тоже частый. Ведь и руководству может не понравится работа нового сотрудника. Например, работает слишком медленно или допускает очень много непростительных ошибок. В этом случае человеку стоит принять этот факт, сделать выводы и отправиться на поиски новой более подходящей работы.

Формула расчета Turnover Rate

В определении мы говорили о том, что текучесть персонала это специальная метрика. Выглядит она таким образом:

Текучесть персонала = Количество уволенных работников/ Среднесписочная численность штатных работников (ССЧ).

Далее переходим непосредственно к расчетам. Нам нужны три значения:

  • Количество сотрудников, которые ушли (не важно по своей воле или нет), к примеру — 30 человек;
  • Количество сотрудников, с которыми вы начали год — 100 человек;
  • Количество сотрудников с которыми вы закончили год — 95 человек.

Считаем по формуле:

(100+95) / 2 = 97,5

30 / 97,5 = 0,30

0,30 х 100 = 30%

По итогам, у нас получилось, что текучесть персонала в компании составляет 30%. Стандарт нормального движения персонала — 10%. Но иногда может немного варьироваться. По нашим же результатам текучесть персонала высокая.

Статистика текучести персонала: интересные факты

Для интереса мы решили познакомить вас со статистикой от Bonusly (платформа для распознавания сотрудников), где можно заметить несколько интересных вещей, например:

  • Более четверти сотрудников относятся к категории высокого риска удержания (причем многие из них являются лучшими работниками);
  • 44% готовы рассмотреть новую компанию с условием повышения дохода на 20%;
  • Более 70% сотрудников с высоким риском удержания считают, что для продвижения по карьерной лестнице им нужно покинуть компанию, в которой они работают;
  • Сотрудники, которых устраивает работа и их статус на 59% реже ищут новую работу на следующий год.

Конечно, такая тенденция крайне тревожна для нынешних руководителей. Но в этом и загвоздка, так как только они в силах повлиять на данную ситуацию и улучшить показатели.  Собственно, дальше мы об этом и поговорим.

Как уменьшить текучесть персонала?

Свести риск текучести кадров к минимуму более чем реально. Для этого потребуется время, желание и выполнение ряда шагов:

  • Обучить менеджеров

С этого стоит начинать всю работу. Независимо от того будет собеседовать руководитель или менеджер, важно обладать необходимыми компетенциями в сфере href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">href="/db/hr-digital-transformation">HR. Поэтому было бы неплохо пройти специальное обучение;

  • Усовершенствовать процесс приёма на работу;

Дальше непосредственно сам процесс. Начинаем общаться с кандидатами. Помимо беседы можно попросить пройти тест, связанный с вашей деятельностью, а также постараться максимально раскрыть личностные качества будущего сотрудника.

  • Наладить процесс адаптации;

Первые 45 дней, как правило, самые важные. Работу в новом коллективе стоит начать с общей планерки, где каждый представиться и расскажет о своих обязанностях. В это время новый сотрудник предварительно познакомиться с коллективом и сможет рассказать о себе. Далее задача руководителя правильно расставлять задачи и адекватно оценивать работу.

  • Установить четкие цели, условия и требования;

На этом этапе важно убедиться в том, что сотрудник понял свой перечень задач и также создать все условия для их реализации;

  • Предоставить возможности для роста;

Профессиональный рост сотрудника — это не только хорошо для самого сотрудника, но и для руководства. Чем лучше работает команда, тем лучше результат. Поэтому стоит предлагать варианты повышения квалификации, приглашать специалистов для расширения кругозора, и в конечном счете повышать сотрудника по мере развития его навыков;

  • Признать заслуги сотрудников;

Возможно, это один из самых простых способов создать мотивацию для сотрудника остаться в вашей компании. Чем больше его ценят, тем с меньшей вероятностью, он захочет уйти.

  • Создать баланс между работой и личной жизнью;

Работа работой, но люди не роботы. Стоит быть внимательными к здоровью своих сотрудников, их психологическому состоянию и вовремя замечать проблему.

  • Регулярно мониторить удовлетворенность сотрудников.

Сам факт заинтересованности руководства к оценкам сотрудников уже добавляет пару плюсов. Полезно периодически мониторить обстановку, узнавать мнение работников и решать проблемы по мере их поступления (а может даже и раньше).

Последствия большой текучести кадров

Текучесть заразительна. Увольнение сотрудников не проходит бесследно для других. Как минимум уход одного работника может вызвать беспокойства, как максимум — включить эффект «домино», когда за одним уходит другой и так по накатанной.

Затраты денежных средств и энергоресурсов. Чем дольше работает сотрудник, тем выше его знания, а значит лучше результаты. Приходит новый — нужно время на обучение и выход на прежние объемы работы. В этот момент компания может терять часть прибыли.

Снижение морального духа и мотивации коллектива

А как мы знаем, мотивирование сотрудников — тоже трудоемкий процесс. Увольнение часто служит демотиватором, что добавляет проблем руководству.

Вывод

Нужно ли бороться с текучестью? Однозначно — да! И подходить к этому вопросу стоит максимально серьезно. Недооценивание проблемы сегодня — выльется в большие убытки компании завтра. Потому, рекомендуем использовать все известные методы регулирования Turnover Rate и дружно процветать вместе со своим коллективом;)