Для начала разберем оба понятия:

Наставничество (менторинг)— это один из методов обучения, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.

Коучинг (coaching с англ. — «тренировка») — метод обучения, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся самостоятельно достичь некой жизненной или профессиональной цели.

Наставничество (менторинг) часто применяется в организациях, когда вновь принятого сотрудника нужно ввести в курс дела, объяснить ему правила игры принятые в организации, передать корпоративную культуру.

Если упрощенно, то наставничество это способ передачи знаний от наставника к обучаемому.

Наставничество обычно происходит следующим образом (этапы наставничества):

• Расскажу как это сделать,
• Посмотри как это делаю я,
• Давай попробуем сделать вместе,
• Сделай самостоятельно.(а я буду рядом)

Плюсами наставничества является то, что это один из самых простых и эффективных методов передачи знаний и опыта от одного человека к другому.

Но у наставничества (менторства) есть и недостатки: в процессе менторства обучаемый перенимает опыт, знания, пути поведения в тех или иных ситуациях, способы решения тех или иных проблем наставника. Ему четко говорят куда идти и что делать. Здесь жестко заданный алгоритм, который может быть не самым эффективным и не самым комфортным для обучаемого. И полностью убивает инициативу и творческий подход.

Коучинг же применяется для достижения четко поставленных целей, путем и способом наиболее комфортным для обучаемого. При этом именно сам обучаемый определяет метод и пути достижения тех или иных целей.

В отличие от менторства коучинг сфокусирован на достижении чётко определённых целей вместо общего развития.

В процессе коуч -сессии коуч путем задавания вопросов подводит обучаемого к пониманию и выработки метода решения проблемы, самым оптимальном для него. Именно сам обучаемый определят каким именно путем он будет решать те или иные цели и сам несет ответственность за результат, ведь именно это его решение. В то время как при менторстве ответственный за результат ментор (или наставник), а сам обучаемый просто исполнитель того, что ему сказали.

Например:

Менеджеру по продажам стоит задача увеличить число новых клиентов.

Руководитель подразделения, который является ментором в данной ситуации говорит: «Для привлечения клиентов мы делаем в день 50 холодных звонков и рассылаем минимум 20 коммерческих предложений». Рассказывает и показывает как делают холодные звонки, звонит вместе с сотрудником, затем наблюдает и дает обратную связь.

В случае коуч -сессии упрощенно процесс выглядит так (более подробно коучинговые модели мы разберем в отдельных статьях, здесь стоит задача только показать разницу между коучингом и наставничеством):

• Коуч и обучаемый четко определяют цель (например увеличить число новых клиентов на 20 компаний за квартал)

Затем коуч уточняет у обучаемого:

• какие методы привлечения новых клиентов он знает?
• как он думает, какие из них наиболее эффективные? Почему?
• какие из этих методов он мог бы применять для достижения их цели?

И по результатам коуч сессии может оказаться, что для данного сотрудника самым эффективным решением задачи привлечения новых клиентов будут не холодные звонки и отправка коммерческих предложений, а получение рекомендаций от действующих клиентов и предложение услуг компании партнерам клиентов со ссылкой на рекомендателей. Как он уже делал на предыдущем месте работы и это дало хороший результат.

Преимуществом коучинга является то, что сам обучаемый здесь занимает активную позицию и он сам отвечает за реализацию того пути достижения цели который выбрал.

Здесь не получиться сказать, что результата нет, потому что я не такой как мой наставник, или наставник сказал, а я сделал. В коучинге ты сам принимаешь решение что и как делать и сам отвечаешь за результат.

И менторство и коучинг имеют свои положительные характеристики и определенные недостатки. Автору этой статьи представляется, что наставничество (менторство) это один из самых оптимальных методов передачи опыта и знаний от одного опытного человека (наставника или ментора) другому (как правило новичку).

В случае с состоявшимися опытными сотрудниками, где целью является личный рост и развитие лучше использовать для достижения наилучших результатов модель взаимодействия обучаемого с обучаемым -коучинг.