Основные правила и техники дачи обратной связи. Узнайте, как правильно коммуницировать, чтобы повысить эффективность и улучшить взаимопонимание в команде.

Обратная связь - это информация, которую мы сообщаем сотруднику в настоящем, о результатах его деятельности в прошлом, чтобы повлиять на его деятельность в будущем.

Очень часто обратную связь путают с другими аспектами.

Важно помнить, что обратная связь — это не критика, не оценка, не приказ, не манипуляция. Это просто информация (факты) и возможность выбора: действовать так осознанно дальше или изменить поведение, исходя из этого.

Давайте рассмотрим, в чем проявляется эта разница на обычном жизненном примере.

Ребенок не хочет надевать шапку. Вы снова заметили, что он не надел её, выходя на прогулку, хотя за окном холодно.

Это факты. Дальше следует ваша реакция.

Она может быть такой:

Возьми и надень шапку! Сколько раз тебе говорить!

Или такой:

У меня нет сил говорить тебе надеть шапку 100 раз подряд! Ты издеваешься надо мной?

А ещё может такой:

Если ты не наденешь шапку — ты не будешь гулять неделю!

Всё это реакции.

В первом случае — приказ, во втором — манипуляция, в третьем — угроза. Ни одна из этих реакций не является обратной связью.

В данном случае обратная связь, предполагающая передачу информации и право выбора, могла бы звучать так:

Я заметила, что сегодня ты не надел шапку перед выходом на прогулку. Меня это расстраивает, т.к. я по своему опыту знаю, что если не надеть шапку, то через какое–то время можно заболеть: появится простуда, начнёт болеть горло... Нужно будет лечиться, придется сидеть дома и нельзя будет выйти погулять с друзьями, хотя очень хочется. Что ты думаешь на этот счет?

В ней точно нет манипуляции, угроз или приказаний. Но есть самое важное — информация и право выбора.

Исходя из этих целей всю обратную связь можно разделить на два блока:

• Поддерживающая обратная связь.

• Корректирующая обратная связь.

Поддерживающая обратная связь несет под собой цель закрепить правильное поведение, дать поддержку и выразить благодарность.

Например, в случае с ребенком и шапкой она могла бы звучать так:

Я заметила, что сегодня ты надел шапку, когда пошел в школу. Я была очень рада этому, учитывая, что мне даже не пришлось тебе об этом напоминать. Спасибо, что позаботился о своем здоровье и прислушался ко мне!

Самая главная проблема позитивной обратной связи — это её недостаток.

Как правило (особенно в постсоветском пространстве), принято только корректировать своих сотрудников, а позитивное поведение, как–будто, не требует дополнительных комментариев.

Все мы знаем, эту любимую фразу руководителей:

Когда человек делает правильно, он и сам прекрасно это знает. Зачем ему об этом напоминать? Еще зазнается!

Но это совершенно не так. Согласно опросам, недостаток положительной обратной связи входит в ТОП-10 причин увольнения сотрудников.

И, скажу вам честно, за 9 летний опыт работы с командами разного уровня, я еще ни разу не встречалась с сотрудниками, которые были бы «захвалены» так, чтобы это приносило вред.

Корректирующая обратная связь, наоборот, необходима тогда, когда нужно полностью или частично скорректировать поведение. Выше мы как раз разбирали пример корректирующего фидбека. Давайте посмотрим на него еще раз:

Я заметила, что сегодня ты не надел шапку перед выходом на прогулку. Меня это расстраивает, так как я по своему опыту знаю, что если не надеть шапку, то через какое–то время можно заболеть: появится простуда, начнёт болеть горло... Нужно будет лечиться, придется сидеть дома и нельзя будет выйти погулять с друзьями, хотя очень хочется. Что ты думаешь на этот счет?

Если в случае позитивной обратной связи есть главное «золотое» правило — давать её больше, то чтобы правильно дать корректирующую обратную связь нужно помнить об основных базовых принципах. Давайте разберем их подробнее.