Примеры сценариев интервью

Интервью в бизнесе имеет разное назначение в зависимости от той ситуации, где оно применяется. Это способствует налаживанию деловых связей как внутри компании, так и за ее пределами. Чтобы углубиться в эту тему, стоит разобраться в том, какие виды интервью существуют.

– Первым самым распространенным видом является собеседование.

В зависимости от специфики организации интервью с кандидатом может проводиться в несколько этапов и даже разными людьми. Например, сначала беседа проходит с HR, а потом с непосредственным руководителем. В начале оценивается его квалификация и опыт в целом, а потом оцениваются личностные качества, например, возможность работать в команде. Это позволяет сложить общее первичное впечатление о кандидате и понять, можно ли его пропустить на следующий этап.

Причем нередко бывает так, что для оценки навыков соискателя может быть разработана анкета со стандартными вопросами. Это помогает HR–менеджеру выстраивать интервью более структурировано и не выходить за рамки ограниченного времени. Иногда формат меняется на полуструктурированный, особенно, если обсуждаются особые условия сотрудничества.

– Второй тип интервью используется для оценки компетенций уже действующих сотрудников.

Это позволяет решать разные управленческие задачи:

– собрать команду на отдельный проект;

– провести оценку навыков при внедрении новых методов и инструментов работы;

– в рамках стратегии по масштабизации бизнеса и так далее.

То есть такая оценка квалификации не всегда подразумевает, что произойдет сокращение штата или специалиста собираются заменить на другого. По сути, компания может таким образом оценить свои нематериальные ресурсы. Это пригодится в поиске возможностей для развития бизнеса. Кроме того, это позволяет лучше управлять рисками и находить узкие места в процессах, требующих оптимизации.

– Третий тип интервью проводится в случае увольнения сотрудника.

Обычно их проводит HR–менеджер для того, чтобы выяснить причины увольнения. Это позволяет узнать, можно ли решить личные проблемы сотрудника и, например, повысить его мотивацию за счет повышения заработной платы. Кроме того, это помогает выявить недостатки корпоративной культуры. Что особенно важно в случае, если из компании уходит большое количество персонала.

– Четвертый тип интервью называется корпоративным.

Он подразумевает вовлечение команды в разработку бизнес–стратегии компании или отдельно взятого проекта. Причем во втором случае интервью может проводиться не только с членами команды, но и с внешними участниками, будь то заказчики или другие заинтересованные лица. Такой формат помогает провести анализ среды и выявить сильные и слабые стороны бизнеса или проекта.

– Пятый тип – интенциональные интервью.

Их используют для более глубокого анализа бизнес–процессов или для выявления конкретных проблем в проекте. Это позволяет выстроить более эффективную стратегию управления рисками.

Каждый тип интервью может проводиться в различных форматах в зависимости от ситуации. Где–то могут возникнуть ограничения по ресурсам, поэтому интервью будет очень коротким с заранее подготовленными вопросами.

Результаты интервью могут существенно повлиять на бизнес–процессы, поэтому важно четко обозначить их цель и ожидания. Тогда беседа будет складываться более продуктивно.

Создание сценария интервью для собеседования требует подготовки, так как это ответственный шаг. Новый сотрудник может существенно повысить эффективность процессов и ускорить достижение бизнес–цели.

Написание шаблона для сценария будет отличаться от специфики корпоративной культуры компании и самой вакансии. Структура может быть разбита на смысловые блоки, чтобы охватить как личные качества соискателя, так и его профессиональные навыки.

Приведем примерный сценарий для интервью потенциального кандидата.

Первый блок: открытие

Это вводная часть, которая позволяет задать настроение всему разговору. Она занимает около 5 минут.

Задача менеджера по персоналу – сделать так, чтобы соискатель чувствовал себя комфортно и открылся. Это происходит не только за счет доброжелательного тона HR, но также и достаточной откровенности в разговоре о компании и предлагаемой должности.

Также приветствие подразумевает, что менеджер обозначает условия прохождения собеседования, время и дальнейший план действий.

Второй блок: общие вопросы для знакомства

Он занимает порядка 5-10 минут и направлен на то, чтобы коротко раскрыть личность соискателя. Например, уровень образования и дополнительные курсы повышения квалификации.

Третий блок: проверка профессиональных навыков

Этот этап более продолжительный по времени, так как нужен для того, чтобы лучше раскрыть профессиональные навыки кандидата и углубиться в его предыдущий опыт. В этом случае уточняются конкретные кейсы, которые подходят под специфику предлагаемой должности. Также задаются вопросы, связанные с выполнением конкретных профессиональных задач как в целом, так и в рамках отдельно взятого проекта.

Четвертый блок: оценка личных качеств и соответствия корпоративной культуре

Даже если профессиональные навыки соискателя достаточно развиты, это не гарантирует того, что он впишется в коллектив. Он может не разделять корпоративные ценности компании или не уметь выстраивать отношения в коллективе в силу своих личностных убеждений.

Также нужно понимать, как человек ведет себя в стрессовых ситуациях. Это позволит понять, насколько он будет эффективным в различных ситуациях.

Пятый блок: заключительная часть

Обычно она отводится для того, чтобы ответить на встречные вопросы соискателя о компании и должности, на которую он претендует.

Также происходит обсуждение следующих этапов, то есть сколько будет рассматриваться кандидат и как скоро будет предоставлена обратная связь. После чего HR благодарит за участие и прощается с соискателем.

Важно документировать все этапы собеседования для того, чтобы передать результаты интервью руководству для принятия дальнейших решений.

При составлении вопросов нужно помнить о том, что все формулировки нейтральны и соответствуют не только специальности кандидата, но и не противоречат трудовому законодательству. Это позволит расположить к себе собеседника и сделать его ответы более откровенными.

Интервью для оценки профессиональных навыков сотрудника может преследовать разные цели. Во–первых, это может быть один из этапов стажировки, чтобы убедиться в том, что обучение прошло успешно. Во–вторых, это один из способов выявления скрытых проблем в бизнес–процессах и в корпоративной культуре. В–третьих, такой тип интервью могут проводить перед внедрением новых методов и инструментов работы, либо после этого, чтобы оценить текущую эффективность.

В зависимости от целей, структура интервью также будет отличаться по количеству вопросов. Важно, чтобы их порядок был структурированным и логичным, чтобы не вызывать противоречий.

Условно сценарий можно разделить на несколько частей.

Первая часть – вводная

Это вежливое приветствие сотрудника или группы сотрудников, что является проявлением вежливости. Также участнику или участникам интервью объясняются цели встречи и временные рамки. Это позволит создать необходимую атмосферу для откровенного разговора.

Вторая часть – основная

Это основной блок вопросов, который помогает раскрыть ключевую цель интервью. В зависимости от специфики компании, количество смысловых блоков и их содержание будут меняться. Например, они могут быть такими:

– Технические навыки – в этой части можно узнать, как изменились Hard Skills сотрудников за время работы в компании и как бы хотелось их улучшить, чтобы сделать свою работу более эффективной. Возможно, у специалиста есть потребность в обучении или в получении нового инструмента, способного оптимизировать процессы и повысить продуктивность.

– Проблемное мышление и решение задач – здесь можно узнать, как сотрудник на текущий момент справляется с возникающими трудностями самостоятельно или к кому обращается за помощью, если есть такая необходимость. Это поможет обнаружить скрытые проблемы или убедиться в правильности действий специалиста в стрессовых ситуациях.

Можно даже смоделировать потенциально рискованную ситуацию, чтобы опрашиваемый дал развернутый ответ о своих действиях в таких условиях. Это поможет оценить его образ мышления и также узнать, соблюдает ли он установленные стандарты в тех или иных процессах.

– Командная работа и взаимодействие – этот блок вопросов также имеет важное значение, так как в большинстве своем развитые навыки коммуникации и умение улаживать конфликты необходимы практически в каждой профессии в разной степени. Наличие подобных проблем может сказаться как на личной, так и на общей эффективности. Поэтому важно вычислить их и, по возможности, устранить.

– Адаптивность и желание учиться – в этом блоке выявляются потребности сотрудника и его якоря сопротивления, которые тянут его вниз, мешая развиваться. Чтобы компания была успешной, необходимо, чтобы ее специалисты постоянно улучшали свои навыки и получали разнообразный опыт. Одним из способов является обучение. Поэтому данный блок вопросов помогает выяснить, способен ли сотрудник повышать свою квалификацию и адаптироваться к изменениям на рынке и новым требования отрасли, если того потребует ситуация.

Третья часть – заключительная

Она подразумевает подведение итогов интервью, а также предоставляет возможность участникам задать свои вопросы и уточнения по поводу исследования.

Лучше всего подготовить вопросы заранее или подготовиться к полуструктурному формату, если возникает потребность в уточнении некоторых деталей. Важно также применять навыки активного слушания, чтобы убедить собеседника в том, что его мнение действительно имеет ценность. В таком случае от результатов интервью действительно будет польза.

Не важно, уходит ли сотрудник по своей воле или его приходится увольнять по какой–либо причине, в любом случае это очень щепетильный процесс, ответственность за который никто не любит на себя брать. Подготовка заблаговременного сценария позволит руководителю или HR морально подготовиться к беседе и заодно обсудить со специалистом все волнующие вопросы, не забыв о каких–то важных нюансах.

Структура может иметь следующий вид.

– Вводная часть, которая направлена на то, чтобы создать доброжелательную атмосферу, несмотря на цель встречи. Скорее всего, сотрудник испытает стресс, даже если он является инициатором увольнения, но с профессиональной точки зрения лучше не достигать конфликта и решить все вопросы грамотно, без лишних эмоций.

– Основная часть самая длительная, но важная для обеих сторон. Она подразумевает выяснение причин ухода специалиста. В некоторых случаях ситуацию можно исправить, если человек является высококвалифицированным и действительно приносит пользу компании.

Если намерения сотрудника все же остаются твердыми, то необходимо подвести итоги его работы. Понимание текущих результатов позволит временно распределить задачи между остальными участниками команды на период поиска нового кандидата.

– Заключительная часть необходима для того, чтобы подвести итоги встречи, составить план действий по процедуре увольнения и просто поблагодарить человека за сотрудничество с компанией.

Важно соблюдать доброжелательный или нейтральный тон по отношению к человеку, чтобы он чувствовал себя в безопасности, иначе это может спровоцировать агрессию. Она, в свою очередь, может проявляться в разных формах, что может повредить имиджу компании как работодателя.

Необходимо уважать личные границы сотрудников, поэтому лучше, если интервью пройдет в приватной обстановке. Чем меньше людей посвящены в процесс, тем лучше. Нужно лишь формально объявить об увольнении, так как это связано с перераспределением ресурсов и задач на период поиска нового сотрудника.

Бизнес–стратегия компании или проекта – это основополагающий фактор для достижения успеха. Поэтому важно вовлекать как можно больше различных специалистов, которые могут взглянуть на ситуацию под разным углом. Это позволит разработать наиболее эффективный вариант, учитывающий разные риски и возможности.

В этом случае можно создать общий сценарий для разных аспектов бизнеса, чтобы иметь общее представление о том, с чем придется работать в ближайшие годы. Далее уже будет использоваться интенциональный тип интервью, чтобы углубиться в проблематику каждого отдельно взятого элемента стратегии.

Подготовка

Перед тем, как составить список вопросов для интервью, необходимо определиться с участниками. Нужно понять, чье мнение может повлиять на ход событий и быть полезным в разработке стратегии. Не всегда это будут внутренние участники бизнес–процессов, в некоторых случаях можно обратиться к авторитетным специалистам отрасли, чтобы узнать их персональное мнение.

Далее, основываясь на специфике сферы деятельности компании, необходимо составить список вопросов, способных раскрыть различные аспекты бизнеса и той среды, где он функционирует.

Интервью

Важными правилами являются вежливость и документирование. Первое – это основа для того, чтобы создать атмосферу открытости и доброжелательности. Второе необходимо для того, чтобы полученные данные можно было использовать для дальнейшего анализа и разработки стратегии.

Вопросы должны уточнять информацию по тому, кто является участниками процесса и какие они исполняют роли. Это определяет зону ответственности и возможные задачи, которые они могут выполнять. Также необходимо определиться с ресурсами, как материальными, так и нематериальными, так как это один из ключевых параметров успеха в достижении цели. Кроме того, необходимо обозначить риски и возможности. В первом случае это позволит избежать лишних трат и направить бюджет в нужное русло. Во втором случае это поможет создать наиболее комфортные условия, в которых достижение цели будет наиболее эффективным.

Активное слушание является важным аспектом в проведении интервью. Цель не просто задать вопрос, а получить на него исчерпывающий ответ. Поэтому нередко структурированное интервью может стать полуструктурированным, что позволяет уточнить некоторые важные нюансы для построения стратегии.

Кроме того, необходимо предоставить обратную связь по полученной информации, так как на ее основе и будет разрабатываться план. То есть участники интервью должны осознавать, что они действительно полезны.

Интенциональные интервью по структуре не будут сильно отличаться, но его суть заключается в том, чтобы углубиться в понимание некоторых аспектов стратегии. В частности, понимать мотивы людей, так как от их намерений и действий многое зависит.

Проведение интервью требует высокого профессионализма. Это не только развитые soft skills, такие как умение активно слушать и сглаживать конфликты, но и hard skills, то есть умение анализировать и оценивать информацию. На основе полученных данных принимаются управленческие решения, поэтому они должны быть качественными, чтобы сократить вероятность совершения критической ошибки.