Методы управления мотивацией и ее выявления через глубинные интервью. Стратегии и подходы для эффективного понимания и стимулирования сотрудников.

Наиболее популярными и распространенными диагностиками потребностей человека являются:

• Тестирование

• Интервью (в том числе глубинное)

• Наблюдение

• Беседа и др.

Детальное, глубокое, многочасовое интервью с клиентом или будущими пользователями, где определяются те стороны собеседника, которые он хочет скрыть, его потребности и мотивы, которые лежат в основе поведения клиентов, носит название «глубинное интервью». Оно проводится с помощью проективных вопросов, снимающих психологические барьеры.

По итогам можно получить данные о стратегиях и принципах, на которых строится их выбор товаров и услуг, о механизмах, формирующих принятие решений, о методах преодоления всевозможных проблем, связанных с текущими решениями на рынке, и т.д.

В Agile проведение глубинного интервью с клиентами называют «Кастомер девелопмент или КасДев.

Метод глубинного интервью (концепция Светланы Ивановой)

Психолингвический анализ факторов, необходимых для понимания мотивации:

1. Стремление–избегание (к\от).

• Избегание неудач: частое употребление отриц.частиц и приставок, слов «нормальный» и «приемлемый», поиск ошибок и неуспеха. У него будут трудности в общении с людьми. Не приемлемо такому работать постоянно с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

• Стремление к успеху: позитивные формулировки

1. Тип референции (внешняя\внутренняя): соотношение собственного и внешнего мнения при принятии решений и в самооценке человека. Тест на локус контроля (экстернальность или интернальность). «как вы понимаете, что вы хорошо делаете свою работу?»

• Внутренняя (интернальность): ориентир на собственное мнение, видение, позицию. Ценят свою целеустремленность, компетентность (перфекционизм встречается здесь чаще.).

• Внешняя (экстернальность): на мнение окружающих, объективные результаты, на общественное мнение, считает неудачи результатом невезения, людей, судьбы. Им очень нужна поддержка со стороны, похвала.

1. Процесс – результат. «Что вам больше всего нравится в работе? Что вам больше всего понравилось в этом проекте?» Оцениваем соотношение результата (стремление к успеху) и процесса.

2. Процедуры – возможности. Как человек выполняет эти задачи. Какой путь выбирает человек в решении профессиональных и личных задач. Человек возможностей ориентирован на поиск новых решений. Человек процедур использует типовой путь или способ решения задачи.

3. Содержание – окружение.

• Окружение: Установка на общение с людьми – человеческий фактор

• Содержание: установка на работу с документами

• Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?

• Почему вы выбрали эту профессию?

• Чем вы руководствуетесь при выборе места работы?

• Опишите идеальное, с вашей точки зрения, место работы.

1. Типы позиционирования в рабочих отношениях: Одиночка, менеджер (руководитель), командный игрок.

• Опишите свое самое большое достижение (2-3 основных достижения)

• Опишите свой самый интересный рабочий проект

• Опишите рабочую ситуацию, о которой вам приятнее всего вспоминать

• Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Рекомендую к прочтению книгу «Спроси маму. Как общаться с клиентами и подтвердить правоту своей бизнес–идеи, если все кругом врут?» Роба Фитцпатрика, в которой автор легко и понятно детально излагает основные принципы и трудности такого, казалось бы, простого дела, как интервью потенциальных клиентов.

• Материальная (оклады, доплаты, надбавки, премии и др.)

• Нематериальная (страховки, путевки, подарочные сертификаты и др.)

• Моральная (признания статуса и заслуг (грамоты, дипломы), особые условия труда (удаленка, гибкий график) и др.

• Организационная – создание оргкультуры, поддерживающей мотивацию на достижение целей компании (ритуалы, традиции)

Потребности как основа мотивационного механизма

Основа мотивации – потребность, внутреннее состояние человека, отражающий физиологический или психологический ДЕФИЦИТ, ощущение дискомфорта.

Потребность нельзя увидеть или измерить – ее можно узнать только по поведению людей, зачастую в определенных условиях.

Первым классифицировал потребности А. Маслоу (1940 г.).

Сегодня, в ВУКО–мире, эта пирамида работает не совсем корректно, так как на удаленке сложно управлять мотивацией сотрудника. Именно в такой ситуации лучше всего приходит на помощь AGILE. «Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов», — вот составляющая мотивации удаленщиков. Создаем условия по Agile, обеспечиваем поддержку и полностью доверяемся им.

Особенности мотивации по С. Ивановой:

• Многие руководители склонны приписывать сотрудникам собственную мотивацию. Избежать этого можно в ходе интервью, правильно оценив мотивацию будущего сотрудника

• Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы.

• Мотивация может меняться с течением жизни и развитием карьеры. Это означает, что диагностику мотивации периодически надо проводить заново.

• Для большинства людей характерна мотивация, основанная на НЕСКОЛЬКИХ мотиваторах, которые обычно соотносятся друг с другом.

Крайне рекомендую тем, кто интересуется данной темой, почитать книгу «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» С. Ивановой

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. У каждого члена коллектива разная мотивация к работе.

В сфере управления трудовая мотивация включает:

• Потребности и ожидание работника;

• Меры, которые компания применяет по отношению для повышения эффективности его труда, стимул – «острая палка для погона скота» (древнегреч.);

• Вознаграждение, оплата труда работника