Разбираемся в эффективных методах мотивации команды. Техники и стратегии для повышения мотивации, улучшения работы и достижения лучших результатов.

Когда мы слышим слово «мотивация», что мы можем себе представить?

Стремление к чему–то, активность, желание достичь цели.

Замотивированная команда – это самая эффективная и заинтересованная команда, которую вы только можете получить.

Но чтобы команда была замотивирована, недостаточно просто хотеть этого и надеяться, что люди будут обожать свою работу за то, что она есть.

Проблема мотивации в целом актуальна всегда, но становится всё более насущной при нынешних темпах развития мира. Удерживать внимание сложно, появляется множество отвлечений, и часто человек может даже не понимать, чего именно он хочет. В таких случаях важно показать, что он может получить и как может измениться его мировосприятие.

Рассмотрим две стороны вопроса. Бизнес и личность.

Почему для удачного ведения бизнеса необходима мотивированная команда, на самом деле, понять несложно. Замотивированный член команды будет работать с усердием, аккуратно, будет хотеть выполнить свою работу хорошо и не пропускать сроки сдачи. Что, в свою очередь, даёт:

• Дополнительное ощущение стабильности результата

• Возможность долгосрочных планов и перспектив с известными переменными

• Более высокую среднюю результативность

• Повышенную эффективность

• Сокращение расходов при попытке удержать сотрудника или найти нового

• Более спокойную и размеренную рабочую атмосферу

Все эти пункты так или иначе связаны с благополучным и более линейным развитием бизнеса/проекта, а также с повышением прибыльности и успешности проектов.

Что же даёт такого мотивация личности, которая является членом вашей команды?

• Желание постоянно развиваться и повышать свою квалификацию

• Продуктивность в решении задач

• Активную креативность и способность генерировать более актуальные идеи затрачивая меньше ресурса

• Заинтересованность в сотрудничестве

Выходит, что каждый из этих пунктов положительно влияет на работоспособность, развитие дела и развитие личности самого сотрудника.

Так почему же мотивировать людей так сложно?

Если подумать, то ответ прост – потому что одни люди не понимают своих перспектив, а другие не знают, как правильно замотивировать и поддерживать эту мотивацию.

Многие могут найти силы на поддержку интереса в себе, однако далеко не всегда в действительности это связывается с работой и не уничтожается различными факторами окружающего мира.

Выгорание это очень часто встречающаяся, сложная и комплексная проблема. Чтобы его избежать – необходимо уметь правильно использовать мотивации и инструменты её поддержки.

Важно, что на самом деле не существует такого понятия как отсутствие мотивации.

Так или иначе она есть всегда, до тех пор, пока человек хотя бы появляется на работе, просто при этом она может быть минимальной. Повысить её уровень довольно сложно и требует много общего усилия, но если не допустить ситуации, где она опускается до минимальной отметки, то решить этот вопрос положительным исходом возможно.

Чтобы лучше понять, каким образом можно и следует мотивировать команду, разберём шесть видов мотивации.

Внутренняя

Тип мотивации, который предполагает внутреннюю заинтересованность в процессе. При таком типе у человека есть своя личная внутренняя цель, которую он будет стараться достичь.

Внешняя

Предполагает вмешательство со стороны. Обычно речь может идти здесь об особой похвале, обещании повышения, премии и подобных мотиваторах. Влияние, которое оказано на человека, в основном идёт извне и помогает поддерживать внутреннюю мотивацию.

Позитивная

По сути своей, позитивная мотивация представляет собой ситуацию, в которой у внешней и внутренней мотивации один объект и общая цель. То есть, человек стремится к конкретной цели, внешняя мотивация поддерживает его стремление, вместе это даёт позитивный опыт подкрепления.

Негативная

В противовес, негативная мотивация – это ситуация, в которой человек должен достичь цели, которая его не интересует, из страха, с помощью чувства вины или давления.

Этим способом пользуются многие руководители, которые в первую очередь заботятся о производительности. Тем не менее, использовать негативную мотивацию в отдельных случаях также можно, но крайне осторожно.

Устойчивая (базовая)

Мотивация, основанная на самых базовых потребностях, которые человек с наименьшей вероятностью проигнорирует. Часто у выгоревших сотрудников остаётся только базовая мотивация (например, работать для того, чтобы быть способным себя прокормить). Такой тип не сможет стать двигателем продуктивности.

Неустойчивая

Это мотивация, которая требует постоянной поддержки с помощью внешней мотивации. По сути, эта мотивация является самой нестабильной из всех, так как решения человека могут быть непредсказуемы, а цели и интересы могут быть плавающими.

В основном дальше мы будем рассматривать инструменты внешней и позитивной мотивации.

Для начала разделим мотивацию на материальную и нематериальную.

Какие можно задействовать способы материальной мотивации команды:

• Премии

Здесь всё максимально просто. Мы задействуем внешнюю мотивацию, которая обещает разовое денежное вознаграждение. Этот способ может сработать, если у человека уже есть внутренняя мотивация, но из–за каких–то временных обстоятельств она проседает.

• Проценты

Такой же способ внешней мотивации, основанный на денежном вознаграждении, но в этом случае буст может быть немного серьёзнее, так как проценты это, как правило, либо ежемесячные надбавки, либо не зависящая от человека сумма, которую он будет получать за завершённый проект.

Есть и другие способы, но они более специализированные и могут подойти не каждому бизнесу или проекту, особенно если речь идёт о старт–апах.

Способы нематериальной мотивации команды:

• Поддержание интереса к работе и вовлечение в процесс

Такой способ в большей степени относится к позитивной мотивации. Задача в целом стоит как помощь человеку в поддержании внутренней мотивации или же её нахождении.

Иногда речь может идти о перераспределении обязанностей или выборе одного наиболее интересного для команды проекта из нескольких. В таком случае это может казаться не выгодным, но стоит понимать, что такое решение это в большей степени инвестиция в будущее.

• Обучение, повышение квалификации

Часто убийцей мотивации становится стагнация. Чтобы команда не застряла в болоте рутины и закрывала свои потребности в развитии и получении свежих знаний в профессии. Таким образом поддерживается профессиональный рост команды и оказывается поддержка внутренней мотивации, которая будет двигать человека.

Не все люди заинтересованы в обучении и постоянном профессиональном росте, но в таком случае ситуация сильно зависит от того, на какой позиции этот человек находится и насколько возможно (и нужно ли) давать ему внешнюю мотивацию.

• Карьерный рост

Основа та же самая, что и у обучения и повышения квалификации, но немного иной финальный продукт. В случае с образованием задействована скорее внутренняя мотивация (получить новые знания и развития), а в случае с повышением можно сказать, что это всё же скорее внешняя, так как цель приходит и поддерживается из внешней среды.

• Обратная связь, честность и доверие

Не стоит недооценивать роль обратной связи и честного открытого диалога.

Человек может получить дополнительную мотивацию улучшить что–либо или разрешить какой–либо вопрос, если он понимает, что это важно и будет ценно.

Также крайне рекомендуется поощрять инициативу. Если она идёт, по какой–то причине, в разрез с проектом, то всё равно стоит дать обратную связь и критику, но сделать упор на то, что сейчас это использовать невозможно. Люди более продуктивны, когда работают в среде, которой доверяют.

• Свободная атмосфера без давления и менее формальная обстановка

Постоянный шум, конфликты, формализм или бюрократия могут быть уничтожителями мотивации. Следите за атмосферой в команде. Чем меньше стрессогенных факторов будет вокруг, тем проще поддерживать мотивацию в команде в целом и в каждом её участнике в частности.

• Творческая свобода

Иногда для получения мотивации людям достаточно просто получить возможность творить и вдохновляться. Позвольте использовать творческий потенциал. Можно попробовать использовать другие форматы совещаний или мозговых штурмов, чтобы дать больше разнообразия и возможностей реализовать свои предложения и идеи. Обрабатывайте обратную связь и будьте внимательны к команде.

• Соревновательный игровой элемент

Добавьте необязательный элемент соревнования для тех, кто любит конкуренцию. Конкуренция может и должна подогревать интерес к работе и мотивировать сделать что–то лучше, чем другие. Однако с этим пунктом стоит быть аккуратнее, так как конкуренция может легко перейти в нездоровое русло. Такой способ требует контроля и мягкого ведения, поэтому лучше его не применять, если нет уверенности в результате и дополнительного ресурса для контролирования.

1. При верной коррекции ситуации и правильном ведении команда может самомотивироваться. Это поможет затрачивать меньше усилий и сохранять спокойную и стабильную атмосферу вокруг. Для этого необходимо, чтобы в коллективе были достаточно тёплые и дружественные отношения, которые подразумевают интерес или, хотя бы, поддержку.

2. Не стоит погружаться с головой в индивидуальный поход. Конечно этот способ имеет очень много плюсов, но стоит учитывать также и конечность ресурсов. Если в команде больше 8-10 человек, то индивидуальный подход рассматривать стоит только в случае, если вы уверены в своём ресурсе как руководитель.

3. Хвалить и благодарить людей нужно, но не стоит часто хвалить без повода. Поддержку можно оказывать не только таким способом, но при этом не будет появляться ощущение наигранности.

4. Руководитель не должен учить своих сотрудников быть замотивированными и постоянно выступать, как помощь со стороны, однако может выступать примером и помогать советами, когда это уместно или необходимо.

5. Делайте оценку состояния и эффективности команды важно, чтобы подмечать изменения в общей атмосфере и своевременно поправлять ситуацию, когда это необходимо, не запуская её настолько, чтобы потребовались уже более комплексные и сложные меры.

6. Иногда нужно просто уметь расставаться с членами команды. Не любой интерес можно спасти и не любого человека возможно мотивировать так, как вам нужно. Не стоит держать человека из своего интереса, позвольте ему развиваться дальше в другом месте или в другой сфере, если не видите перспектив.

Не стоит пренебрегать использованием внешней мотивации, она может очень сильно способствовать улучшению ситуации.

Помогайте своей команде развиваться, работайте с ней и не забывайте, что руководитель тоже важен.

Неизвестно.

Я часто говорю, что не надо себя ломать, что мы не можем быть всегда эффективны, что в таких случаях надо приоритизировать, сделать основное и зачилиться. С одной стороны.

А с другой стороны, это может затянуться, да и уровень ответственности у всех разный. Кто–то берет паузы, когда на самом деле выгорел, кто–то всегда может работать только из–под палки.

Что я сам делаю?

Я трогаю работу. Я сажусь и начинаю. Я погружаюсь.

И чаще всего меня затягивает. Но бывает, что нет. И тогда я делаю основное и останавливаюсь.

Поэтому моя рекомендация — сесть и потрогать рабочие задачи. Сломать первый барьер формата "блёёёёёёё что куда не могу" и углубиться.

Тут важно искренне попытаться, а не сесть с установкой, что "сейчас я ливну через минуту" 🙂

И есть весьма хорошая вероятность того, что вас затянет, и что задача будет закрыта, и это будет не так мерзко, как казалось на старте.

Сесть и сфокусироваться на первые 5 минут — выполнимая задача. А дальше как пойдет.