Различные стили менеджмента в традиционной организационной структуре. Как выбрать подходящий стиль для повышения эффективности управления и командной работы.

Википедия даёт следующее определение организации (в данной статье мы будем использовать и термины предприятие и компания) :

«Организа́ция (от греч. ὄργανον — «инструмент») — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Как видим, организация это люди. Не удивительно, что зачастую именно количество сотрудников является одним из критериев понимания размера компании. «Сколько у Вас человек в организации» — спрашиваем мы кого–либо. И исходя из ответа делаем вывод:»20 человек? — Маленькая компания».» 15 тыс сотрудников по всем миру? — Большая. «

На законодательном уровне тоже есть закрепление. Так согласно Федерального закона #209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства» в России по среднесписочной численности предприятия разделяют на:

1) Малые и средние предприятия (МСП) :

• микропредприятие- до 15 сотрудников.

• малое — от 16 до 100.

• среднее 101-250.

2) свыше 251 сотрудника- крупные предприятия. (в рамках вышеуказанного закона не относятся к МСП).

Очевидно, что чем больше людей- тем более сложная структура в компании и больше людей нужно, чтобы всем этим управлять. Очевидно, что и стиль управления разными по размерами компаний тоже разный. Если в небольшой компании возможно не формальное общение (все свои и все на «ты»), зачастую руководитель сидит в том же помещении, что и сотрудники, то в больших корпорация рядовой сотрудник может никогда не видеть «Топа», даже, если проработал в компании много лет.

Кстати по данным сети интернет крупнейшим работодателем мира является Министерство обороны США, которое осуществляет надзор над всеми агентствами правительства, связанными с национальной безопасностью и вооружёнными силами. Численность сотрудников министерства составляет 3,2 миллиона человек, а бюджет в 2014 году превысил 610 миллиардов долларов.

Итак различают 3 стиля управления (расположены в порядке убывания «директивности» и порядке возрастатия «участия подчиненных в процессе управления») :

Решение принимает руководитель единолично. «Я так решил. «Жёстко, директивно, властно. Контроль тотальный. Вариаций исполнения решения нет. Всё должно быть сделано так, как сказал руководитель. «Есть моё мнение и не правильное»-это сюда.

Хорош в организациях с чёткой структурой для решения простых структурированных задач, а так же при управлении сотрудниками с низкой квалификацией.

К сожалкнию зачастую данный стиль применяется не только там, где он оптимален, но там где его и быть не должно. Отсюда и минусы:

• результат зависит от решения 1 человека, который может ошибаться.

• Полностью убивает инициативу и любое творчество подчиненных.

• Не работает в управлении высококвалифицированными сотрудниками.

• Именно здесь самый высокий процент выгорания и полностью отсутствует личное развитие у сотрудников.

Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. Все решения обсуждаются. Именно так большинство сотрудников представляют вариант идеальных взаимоотношений с работодателем.

Здесь приветствуется:

• инициатива

• высказывание собственного мнения

• предложение и обсуждение лучшего способа решения задачи

Оптимален для решения нестандартных задач, работы в творческих коллектива и при управлении высококвалифицированными сотрудниками.

Из минусов можно отметить только то, что демократии иногда бывает слишком много! :-) И иногда сотрудники так привыкают к такому стилю управлению, что высказывают свое видение проблемы постоянно, даже при выполнении стандартных структурированных задач, что отнимает много времени и часто сказывается на результате.

Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу.

Считается, что этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

А на деле: бардак и анархия! Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер.

Но и встречается такой стиль в чистом виде крайне редко.

Стоит отметить, что в большинстве организаций редко встречается авторитарный стиль управления. Зачастую на низовом уровне стиль управления директивный, на уровень выше- демократический, а в некоторых отделах даже и либеральный. Либо бывает так, что стиль управления зависит не от типа решаемых задач и квалификации сотрудников, а от личности «Топа» и в компаниях с директивным «Топом», который привык действовать жёстко и властно- директивный стиль на всех уровнях. Либо на оборот, в компаниях в России, часто такую корпоративную культуру называют «западной»- демократический стиль на всех уровнях.