Лучшие практики для работы и коммуникации с HR. Ключевые аспекты взаимодействия с отделом кадров для успешного управления персоналом и решения задач.

Работа с обратной связью

• Мы заботимся о нашем HR–бренде

• Нам важна репутация компании

• Мы помним о юридических нюансах (часть 5. Ст. 64 ТК РФ)

Процесс подбора: где мы теряем людей?

• Анкета\резюме – телефонное интервью – очное интервью – анкета+комментарии руководителю – собеседование с руководителем – СБ – найм.

• СБ служба безопасности

• Массовый подбор (судимость, долги), договариваемся сна 1-2 дня

• Индивидуальный подбор (более тщательная проверка)

• Стажировка

• Адаптация (хорошая программа адаптации увеличивает на удержание персонала, на увеличение выручки)

• Испытательный срок

• Невыполнение обязательств компанией

• Отдельные «талантливые» руководители

Причины:

• Плохой период адаптации

• Плохой контакт с руководителем – 32%

• Обманутые ожидания (зарплата, условия труда, круг обязанностей) – 28 %

• Поняли, что работают не в том месте – 16%

• Чужая корпоративная культура (коллектив) – 11%

• Другие причины – 13%

Адаптация:

1. Ориентация на месте («география» и культурный код)

2. Межличностные отношения с коллегами

3. Рабочие цели и задачи (обучение)

Что нужно подготовить перед выходом новичка?

• Рабочее место

• Шпаргалки с контактами и ключевыми именами

• Книга о компании. Сайт, внутренний сайт…

• Встреча с руководителем

• Знакомство с командой

• Знакомство с проектом

• Знакомство с задачами

• Задание на период испытательного срока (задачи, сроки, маркеры оценки)

На испытательном сроке необходимо уведомить об отказе не позднее чем за 2 недели до окончания срока. Не успел – испытательный срок считается успешным!)

Структурированное интервью

В структурированном интервью мы последовательно задаем стандартные вопросы (по схеме или таблице): квалификация, опыт работы и что–нибудь личное (но не слишком)

Плюсы: точно ничего не забудем. Можно сравнить ответы. Четко прогнозируемы по времени.

Минусы: структурированное интервью достаточно поверхностное, не глубокое

Применяется структурированное интервью в случаях, если требуется массовый отбор, в поиске людей без квалификации на линейные позиции, происходит закрытие рядовых и массовых позиций

Неструктурированное интервью (американский стиль)

Плюсы: происходит нормальная человеческая беседа. Можно хорошо «раскрыть» кандидата.

Минусы: не прогнозируемо по времени. Можно упустить спросить нечто важное и профессиональное, «увлекшись» исследованием личности.

• Расскажите о себе? (Обратка — что вас конкретно интересует? Наблюдаем, с чего человек начинает. Важно – с деловых качеств)

• В чем вы превосходите других (УТП (уникальное торговое предложение – в чем я преуспела)? Почему мы должны взять именно вас?)

• Каковы ваши долгосрочные цели и задачи?

Применяется неструктурированное интервью при подборе на серьезные должности, руководящие, топовые.

Ситуационное интервью (кейс – интервью)

Работа с кейсами, проверка практических навыков при работе в стандартных ситуациях, соискатель объясняет последовательность своих действий и целесообразность решений,

Рекрутер импровизирует в зависимости от ответов

Плюсы: интересная ненавязчивая атмосфера

Минусы: не каждый может связно сориентироваться. Продолжительность точно не известна.

Применяется на позициях, действующих в сфере принятия решений

Проективное интервью (психологический прием на скорость)

Быстрый темп простых стандартных вопросов, чередующимися сильными вопросами, в том числе ценностными и оценочными.

Плюсы: можно раскопать что–то очень интересное

Минусы: требует существенного мастерства и пониженной эмпатии

Стрессовое интервью: оценка стрессоустойчивости

Стрессоустойчивость – это про длительное влияние неблагоприятных факторов.

Стрессовое интервью: задание на время, задание в тишине (10 мин.) и под громкую музыку (5 минут). Это внешние факторы воздействия. Собеседование с несколькими представителями компании

Иногда стрессовое интервью превращается в бытовое хамство: провокационные вопросы, вопросы «не по делу»; проламывание личных границ (почему не замужем); резкие манеры, повышенный тон, пренебрежение (глаз не поднимает), нарочитое поведение, опоздание на собеседование, прерывание, перебивание, плохой и хороший рекрутер.

Стрессовое интервью применимо на стрессовых позициях: школа, МЧС, спасатели, МВД, д\сады

Групповое интервью

Собирают всех скопом, объявляют краткие требования, сразу некоторые отсеиваются. Хорошо, когда добавляем небольшой фактор конкурентности («у нас всего 5 вакансий», то наблюдаем за игроками.

Плюсы:

• Оценка поведения в группе

• Экономия времени

• Мини–ассессмент

Минусы:

• За короткое время можно многое упустить

• Человека «не раскрыть»

• Если добавить фактор конкурентности – получится стрессовое интервью

Применяется в массовых наборах

Креативное интервью

Интервью – головоломка. Вопросы, не имеющие отношения ни к профессии, ни к личности Абсурдные и нелогичные. Цель: оценить креативность и гибкость коммуникации (компания ГУГЛ). Это д\б уже не первое интервью, а какой–то этап, где присутствует заказчик, который наблюдает за кандидатом.

Плюсы: «вскрывает» человека глубоко, ход мыслей, образ мышления, работа со сложными задачами, стреусстойчивость, подходы к работы

Минусы: сложность оценить ответы, да и кто оценит результаты...

Применяется в довольно узких кругах: айтишники, дизайнеры, продакты, рекламщики

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) (лучше полиграфа)

У компании есть цели Цели – дорожная карта, путь (точка А – точка Б) – задачи – сроки – ответственные? Примеры компетенций: клиенториентированность, саморазвитие, инновационность, ориентация на результат, системное мышление и др.

Плюсы:

• Глубоко, четко, структурно, высокий прогноз успеха (неуспеха кандидата на данной позиции

• Формирование модели концепции

• Составление перечня вопрос, позволяющие оценить качественные характеристики соискателя

Минусы:

• Тщательная подготовка

• Много времени. Очень.

• Обработка результатов, формализации

• Должно быть автоматизировано

• Модель компетенций может не соответствовать реальному запросу и вызовам времени (быстро устаревает)

• По каждой компетенции собираем по 2-3 поведенческих примера из опыта кандидата. Если нас интересует 7 компетенций, но выбираем 2-3 самые важные.

Компетенция — как описание поведения сотрудника (америк.подход)

Компетенция – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы (европ.подход)

Компетенция человека:

• знания,

• навыки,

• способности

• личностные характеристики

• набор ценностей

Модель компетенции – набор ключевых характеристик для успешной работы:

• Корпоративные (ключевая) – применима к любой должности в компании. %-7 штук корпоративных компетенций, они следуют из ценностей компании.

• Управленческие (менеджерские) — для руководителей, такие,как «стратегическое видение», «управление бизнесом», «работа с людьми» и т.д.

• Профессиональные (технические) – применимы в определенной группе должностей.

Как выявить систему ценностей? Только в коучинговом диалоге.

• Представьте, в мире 3 правила, которые соблюдает абсолютно каждый житель планеты. Какие правила Вы предложите?

• За что Вы действительно готовы сражаться? (За что готовы умереть?) отвечают люди – за детей, за свободу, за сундук с золотом и др.

• Что Вы делали, когда действительно были счастливы? А еще?

• Кем Вы восхищаетесь? Что конкретно Вас восхищает?\ А кто те люди, которые вас вообще восхищают? (простой вопрос о других людях, человеку сложно бывает говорить о себе, тогда переводим его про других)

• Три проверяемые вещи, которыми Вы безусловно гордитесь за последние 2 года?

Нюансы интервью по компетенциям:

• Подготовка

• Установление доверительных отношений: раппорт

Приемы активного слушания:

• Глухое молчание

• Угу, ага

• Эхо

• Зеркало

• Парафраз – передача содержания высказывания партнера другими словами

• Побуждение – междометия и др. выражения: «ну и…», «и что…»,

• Уточняющие вопросы: «Что ты имел в виду, когда говорил…»

• Наводящие вопросы (что–где–когда- почему–зачем)

• Продолжения (вклинивается в речь и пытается завершить фразу)

• Эмоции «боже мой», «как же так?»

Спорные технологии оценки кандидатов

• Полиграф (если действительно в компании гос и ли банковские тайны, то еще более менее целесообразно. Если всех подряд – тотальный жест недоверия компании)

• Графология

• Тесты (субъективизм)

• Физиогномика, нумерология, астрология, профайлинг, хьюман–дизайн и т.д.)

1. Личностные опросники

2. Тесты способностей (бывает на дом задания, бывает на время, на скорость)

3. Интервью по компетенциям

4. Методы оценки персонала 360*

5. Ассесмент–центр

6. Групповые форматы

7. Аттестация

8. KPI

9. Внешняя референция, стандарты, нормативы

10. Рейтинги, баллы

Как составить заявку НR – менеджеру. Что в ней?

• Бессмысленные требования: креативность, коммуникабельность, активность, целеустремленность, обучаемость, исполнительность, стрессоустойчивость.

• Правильные требования:

1. Причины (почему образовалась вакансия?)

2. Название должности (может быть с вариантами на выбор)

3. Количество вакантных мест

4. В какой отдел включается должность

5. Кому будет подчиняться сотрудник

6. Предполагаемый оклад (осн.+надбавка) или система оплаты с указанием min – max дохода.

7. Компенсации (на проезд, на ГСМ, на тф и т.д.)

8. График работы

9. Квалификационные требования:

• Возраст, пол, семейное положение

• Опыт работы (компетенция, должность)

• Навыки работы (опыт продаж, статистика…)

• Владение ин. языком (реальное)

• Навыки на ПК (конкретные для должности)

• Личностные требования (к характеру)

1. Перечень тестовых вопросов (на какие вопросы должен ответить «наиболее подходящий» консультант.

Дата заявки

Подпись руководителя

Подпись специалиста по подбору персонала (принял)

Вопросы применяем:

• Открытые (небольшой риск закрыть собеседника)

• Закрытые

• Альтернативные

• Косвенный (наименьший риск закрыть собеседника: «как обычно…»)

• Сильные (коучинг: вскрываем ценности человека)

• Помогают поймать иной взгляд на ситуацию (рефрейминг)

• Связаны с активным слушанием

Например:

• Что вы сделаете в первую очередь?

• Что может помочь вам адаптироваться быстрее в компании?

• Какова ваша основная профессиональная цель? Когда вы достигнете своей цели, что появится в вашей жизни? А что из нее уйдет?

• Что тянет вас назад?

• Что больше всего беспокоит вас в некой ситуации?

• Что вы чувствуете в настоящий момент?

• Что вы можете контролировать в этой ситуации? А что не можете?

• Что вы делаете такого, что приносит вам радость и восторг? (представление о ценностях человека, о его мотивации)

Раппорт («возвращать обратно» (фр.) – становление определенного контакта, установление доверительных отношений на интервью.

Стили проведения собеседований:

1. Британский: профессиональные вопросы, вопросы о биографии, с какой он семьи, традициях, ценностях.

2. Немецкий: рекомендации. Отовсюду. Пакет документов. Проверка. Потом интервью.

3. Американский: неформальный стиль, импровизация, раскрытие кандидата, акцент на личных качествах, амбициях, планах.

4. Китайский: кандидат пишет автобиографию, эссе на тему, почему он хочет работать здесь, сдает экзамены на профпригодность. Встреча с руководителем – последний этап.