
Работа с обратной связью
Работа с обратной связью
Процесс подбора: где мы теряем людей?
Причины:
Адаптация:
Ориентация на месте («география» и культурный код)
Межличностные отношения с коллегами
Рабочие цели и задачи (обучение)
Что нужно подготовить перед выходом новичка?
На испытательном сроке необходимо уведомить об отказе не позднее чем за 2 недели до окончания срока. Не успел – испытательный срок считается успешным!)


Методы интервью - более детально
Структурированное интервью
В структурированном интервью мы последовательно задаем стандартные вопросы (по схеме или таблице): квалификация, опыт работы и что–нибудь личное (но не слишком)
Плюсы: точно ничего не забудем. Можно сравнить ответы. Четко прогнозируемы по времени.
Минусы: структурированное интервью достаточно поверхностное, не глубокое
Применяется структурированное интервью в случаях, если требуется массовый отбор, в поиске людей без квалификации на линейные позиции, происходит закрытие рядовых и массовых позиций
Неструктурированное интервью (американский стиль)
Плюсы: происходит нормальная человеческая беседа. Можно хорошо «раскрыть» кандидата.
Минусы: не прогнозируемо по времени. Можно упустить спросить нечто важное и профессиональное, «увлекшись» исследованием личности.
Применяется неструктурированное интервью при подборе на серьезные должности, руководящие, топовые.
Ситуационное интервью (кейс – интервью)
Работа с кейсами, проверка практических навыков при работе в стандартных ситуациях, соискатель объясняет последовательность своих действий и целесообразность решений,
Рекрутер импровизирует в зависимости от ответов
Плюсы: интересная ненавязчивая атмосфера
Минусы: не каждый может связно сориентироваться. Продолжительность точно не известна.
Применяется на позициях, действующих в сфере принятия решений
Проективное интервью (психологический прием на скорость)
Быстрый темп простых стандартных вопросов, чередующимися сильными вопросами, в том числе ценностными и оценочными.
Плюсы: можно раскопать что–то очень интересное
Минусы: требует существенного мастерства и пониженной эмпатии
Стрессовое интервью: оценка стрессоустойчивости
Стрессоустойчивость – это про длительное влияние неблагоприятных факторов.
Стрессовое интервью: задание на время, задание в тишине (10 мин.) и под громкую музыку (5 минут). Это внешние факторы воздействия. Собеседование с несколькими представителями компании
Иногда стрессовое интервью превращается в бытовое хамство: провокационные вопросы, вопросы «не по делу»; проламывание личных границ (почему не замужем); резкие манеры, повышенный тон, пренебрежение (глаз не поднимает), нарочитое поведение, опоздание на собеседование, прерывание, перебивание, плохой и хороший рекрутер.
Стрессовое интервью применимо на стрессовых позициях: школа, МЧС, спасатели, МВД, д\сады
Групповое интервью
Собирают всех скопом, объявляют краткие требования, сразу некоторые отсеиваются. Хорошо, когда добавляем небольшой фактор конкурентности («у нас всего 5 вакансий», то наблюдаем за игроками.
Плюсы:
Минусы:
Применяется в массовых наборах
Креативное интервью
Интервью – головоломка. Вопросы, не имеющие отношения ни к профессии, ни к личности Абсурдные и нелогичные. Цель: оценить креативность и гибкость коммуникации (компания ГУГЛ). Это д\б уже не первое интервью, а какой–то этап, где присутствует заказчик, который наблюдает за кандидатом.
Плюсы: «вскрывает» человека глубоко, ход мыслей, образ мышления, работа со сложными задачами, стреусстойчивость, подходы к работы
Минусы: сложность оценить ответы, да и кто оценит результаты...
Применяется в довольно узких кругах: айтишники, дизайнеры, продакты, рекламщики
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) (лучше полиграфа)
У компании есть цели Цели – дорожная карта, путь (точка А – точка Б) – задачи – сроки – ответственные? Примеры компетенций: клиенториентированность, саморазвитие, инновационность, ориентация на результат, системное мышление и др.
Плюсы:
Минусы:
Компетенция — как описание поведения сотрудника (америк.подход)
Компетенция – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы (европ.подход)
Компетенция человека:
Модель компетенции – набор ключевых характеристик для успешной работы:
Как выявить систему ценностей? Только в коучинговом диалоге.
Нюансы интервью по компетенциям:
Приемы активного слушания:
Спорные технологии оценки кандидатов

Методы оценки персонала
Личностные опросники
Тесты способностей (бывает на дом задания, бывает на время, на скорость)
Интервью по компетенциям
Методы оценки персонала 360*
Ассесмент–центр
Групповые форматы
Аттестация
KPI
Внешняя референция, стандарты, нормативы
Рейтинги, баллы

Подбор персонала
Как составить заявку НR – менеджеру. Что в ней?
Причины (почему образовалась вакансия?)
Название должности (может быть с вариантами на выбор)
Количество вакантных мест
В какой отдел включается должность
Кому будет подчиняться сотрудник
Предполагаемый оклад (осн.+надбавка) или система оплаты с указанием min – max дохода.
Компенсации (на проезд, на ГСМ, на тф и т.д.)
График работы
Квалификационные требования:
Перечень тестовых вопросов (на какие вопросы должен ответить «наиболее подходящий» консультант.
Дата заявки
Подпись руководителя
Подпись специалиста по подбору персонала (принял)

Каналы поиска
Массовый подбор | |
Маркетинг чистой воды, создание воронки — ОХВАТ | Релеватность (фильтры, сопроводительные письма для внимательности) |
Конвейер (автоматизм, ссылки на анкету, минимум проверок) | Индивидуальный подход: · первый фильтр через тф интервью; · личное интервью |
Автоматизм, шаблоны, скрипты | Импровизация |
Срок найма – 24 часа: низкая квалификация и минимальный набор требований | Длительный поиск |
Соцсети, всплывающие окна, первая выдача в поисковиках, тик–токи, контакты, тесты, наводящие на эту работу… Местное телевидение, флаеры в местах скопления людей, агентства в сети, маршрутки | Профессиональные группы в сети, |

Способы и практики проведения интервью
Вопросы применяем:
Например:
Раппорт («возвращать обратно» (фр.) – становление определенного контакта, установление доверительных отношений на интервью.
Стили проведения собеседований:
Британский: профессиональные вопросы, вопросы о биографии, с какой он семьи, традициях, ценностях.
Немецкий: рекомендации. Отовсюду. Пакет документов. Проверка. Потом интервью.
Американский: неформальный стиль, импровизация, раскрытие кандидата, акцент на личных качествах, амбициях, планах.
Китайский: кандидат пишет автобиографию, эссе на тему, почему он хочет работать здесь, сдает экзамены на профпригодность. Встреча с руководителем – последний этап.


Как составить резюме
Ст.64 ТК. Запрещается необоснованный отказ беременным женщинам и после увольнения в связи с переводом) | Деловые качества: опыт, стаж, навыки |
Ст. 3 ТК. Пол, возраст, национальность, гражданство, знание русского языка (можно запаковать в профессионализм), прописка, со своим инструментом или со своим автомобилем | Описание функционала |