Работа с обратной связью
Работа с обратной связью
- Мы заботимся о нашем HR–бренде
- Нам важна репутация компании
- Мы помним о юридических нюансах (часть 5. Ст. 64 ТК РФ)
Процесс подбора: где мы теряем людей?
- Анкета\резюме – телефонное интервью – очное интервью – анкета+комментарии руководителю – собеседование с руководителем – СБ – найм.
- СБ служба безопасности
- Массовый подбор (судимость, долги), договариваемся сна 1-2 дня
- Индивидуальный подбор (более тщательная проверка)
- Стажировка
- Адаптация (хорошая программа адаптации увеличивает на удержание персонала, на увеличение выручки)
- Испытательный срок
- Невыполнение обязательств компанией
- Отдельные «талантливые» руководители
Причины:
- Плохой период адаптации
- Плохой контакт с руководителем – 32%
- Обманутые ожидания (зарплата, условия труда, круг обязанностей) – 28 %
- Поняли, что работают не в том месте – 16%
- Чужая корпоративная культура (коллектив) – 11%
- Другие причины – 13%
Адаптация:
- Ориентация на месте («география» и культурный код)
- Межличностные отношения с коллегами
- Рабочие цели и задачи (обучение)
Что нужно подготовить перед выходом новичка?
- Рабочее место
- Шпаргалки с контактами и ключевыми именами
- Книга о компании. Сайт, внутренний сайт…
- Встреча с руководителем
- Знакомство с командой
- Знакомство с проектом
- Знакомство с задачами
- Задание на период испытательного срока (задачи, сроки, маркеры оценки)
На испытательном сроке необходимо уведомить об отказе не позднее чем за 2 недели до окончания срока. Не успел – испытательный срок считается успешным!)
Методы интервью - более детально
Структурированное интервью
В структурированном интервью мы последовательно задаем стандартные вопросы (по схеме или таблице): квалификация, опыт работы и что–нибудь личное (но не слишком)
Плюсы: точно ничего не забудем. Можно сравнить ответы. Четко прогнозируемы по времени.
Минусы: структурированное интервью достаточно поверхностное, не глубокое
Применяется структурированное интервью в случаях, если требуется массовый отбор, в поиске людей без квалификации на линейные позиции, происходит закрытие рядовых и массовых позиций
Неструктурированное интервью (американский стиль)
Плюсы: происходит нормальная человеческая беседа. Можно хорошо «раскрыть» кандидата.
Минусы: не прогнозируемо по времени. Можно упустить спросить нечто важное и профессиональное, «увлекшись» исследованием личности.
- Расскажите о себе? (Обратка — что вас конкретно интересует? Наблюдаем, с чего человек начинает. Важно – с деловых качеств)
- В чем вы превосходите других (УТП (уникальное торговое предложение – в чем я преуспела)? Почему мы должны взять именно вас?)
- Каковы ваши долгосрочные цели и задачи?
Применяется неструктурированное интервью при подборе на серьезные должности, руководящие, топовые.
Ситуационное интервью (кейс – интервью)
Работа с кейсами, проверка практических навыков при работе в стандартных ситуациях, соискатель объясняет последовательность своих действий и целесообразность решений,
Рекрутер импровизирует в зависимости от ответов
Плюсы: интересная ненавязчивая атмосфера
Минусы: не каждый может связно сориентироваться. Продолжительность точно не известна.
Применяется на позициях, действующих в сфере принятия решений
Проективное интервью (психологический прием на скорость)
Быстрый темп простых стандартных вопросов, чередующимися сильными вопросами, в том числе ценностными и оценочными.
Плюсы: можно раскопать что–то очень интересное
Минусы: требует существенного мастерства и пониженной эмпатии
Стрессовое интервью: оценка стрессоустойчивости
Стрессоустойчивость – это про длительное влияние неблагоприятных факторов.
Стрессовое интервью: задание на время, задание в тишине (10 мин.) и под громкую музыку (5 минут). Это внешние факторы воздействия. Собеседование с несколькими представителями компании
Иногда стрессовое интервью превращается в бытовое хамство: провокационные вопросы, вопросы «не по делу»; проламывание личных границ (почему не замужем); резкие манеры, повышенный тон, пренебрежение (глаз не поднимает), нарочитое поведение, опоздание на собеседование, прерывание, перебивание, плохой и хороший рекрутер.
Стрессовое интервью применимо на стрессовых позициях: школа, МЧС, спасатели, МВД, д\сады
Групповое интервью
Собирают всех скопом, объявляют краткие требования, сразу некоторые отсеиваются. Хорошо, когда добавляем небольшой фактор конкурентности («у нас всего 5 вакансий», то наблюдаем за игроками.
Плюсы:
- Оценка поведения в группе
- Экономия времени
- Мини–ассессмент
Минусы:
- За короткое время можно многое упустить
- Человека «не раскрыть»
- Если добавить фактор конкурентности – получится стрессовое интервью
Применяется в массовых наборах
Креативное интервью
Интервью – головоломка. Вопросы, не имеющие отношения ни к профессии, ни к личности Абсурдные и нелогичные. Цель: оценить креативность и гибкость коммуникации (компания ГУГЛ). Это д\б уже не первое интервью, а какой–то этап, где присутствует заказчик, который наблюдает за кандидатом.
Плюсы: «вскрывает» человека глубоко, ход мыслей, образ мышления, работа со сложными задачами, стреусстойчивость, подходы к работы
Минусы: сложность оценить ответы, да и кто оценит результаты...
Применяется в довольно узких кругах: айтишники, дизайнеры, продакты, рекламщики
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) (лучше полиграфа)
У компании есть цели Цели – дорожная карта, путь (точка А – точка Б) – задачи – сроки – ответственные? Примеры компетенций: клиенториентированность, саморазвитие, инновационность, ориентация на результат, системное мышление и др.
Плюсы:
- Глубоко, четко, структурно, высокий прогноз успеха (неуспеха кандидата на данной позиции
- Формирование модели концепции
- Составление перечня вопрос, позволяющие оценить качественные характеристики соискателя
Минусы:
- Тщательная подготовка
- Много времени. Очень.
- Обработка результатов, формализации
- Должно быть автоматизировано
- Модель компетенций может не соответствовать реальному запросу и вызовам времени (быстро устаревает)
- По каждой компетенции собираем по 2-3 поведенческих примера из опыта кандидата. Если нас интересует 7 компетенций, но выбираем 2-3 самые важные.
Компетенция — как описание поведения сотрудника (америк.подход)
Компетенция – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы (европ.подход)
Компетенция человека:
- знания,
- навыки,
- способности
- личностные характеристики
- набор ценностей
Модель компетенции – набор ключевых характеристик для успешной работы:
- Корпоративные (ключевая) – применима к любой должности в компании. %-7 штук корпоративных компетенций, они следуют из ценностей компании.
- Управленческие (менеджерские) — для руководителей, такие,как «стратегическое видение», «управление бизнесом», «работа с людьми» и т.д.
- Профессиональные (технические) – применимы в определенной группе должностей.
Как выявить систему ценностей? Только в коучинговом диалоге.
- Представьте, в мире 3 правила, которые соблюдает абсолютно каждый житель планеты. Какие правила Вы предложите?
- За что Вы действительно готовы сражаться? (За что готовы умереть?) отвечают люди – за детей, за свободу, за сундук с золотом и др.
- Что Вы делали, когда действительно были счастливы? А еще?
- Кем Вы восхищаетесь? Что конкретно Вас восхищает?\ А кто те люди, которые вас вообще восхищают? (простой вопрос о других людях, человеку сложно бывает говорить о себе, тогда переводим его про других)
- Три проверяемые вещи, которыми Вы безусловно гордитесь за последние 2 года?
Нюансы интервью по компетенциям:
- Подготовка
- Установление доверительных отношений: раппорт
Приемы активного слушания:
- Глухое молчание
- Угу, ага
- Эхо
- Зеркало
- Парафраз – передача содержания высказывания партнера другими словами
- Побуждение – междометия и др. выражения: «ну и…», «и что…»,
- Уточняющие вопросы: «Что ты имел в виду, когда говорил…»
- Наводящие вопросы (что–где–когда- почему–зачем)
- Продолжения (вклинивается в речь и пытается завершить фразу)
- Эмоции «боже мой», «как же так?»
Спорные технологии оценки кандидатов
- Полиграф (если действительно в компании гос и ли банковские тайны, то еще более менее целесообразно. Если всех подряд – тотальный жест недоверия компании)
- Графология
- Тесты (субъективизм)
- Физиогномика, нумерология, астрология, профайлинг, хьюман–дизайн и т.д.)
Методы оценки персонала
- Личностные опросники
- Тесты способностей (бывает на дом задания, бывает на время, на скорость)
- Интервью по компетенциям
- Методы оценки персонала 360*
- Ассесмент–центр
- Групповые форматы
- Аттестация
- KPI
- Внешняя референция, стандарты, нормативы
- Рейтинги, баллы
Подбор персонала
Как составить заявку НR – менеджеру. Что в ней?
- Бессмысленные требования: креативность, коммуникабельность, активность, целеустремленность, обучаемость, исполнительность, стрессоустойчивость.
- Правильные требования:
- Причины (почему образовалась вакансия?)
- Название должности (может быть с вариантами на выбор)
- Количество вакантных мест
- В какой отдел включается должность
- Кому будет подчиняться сотрудник
- Предполагаемый оклад (осн.+надбавка) или система оплаты с указанием min – max дохода.
- Компенсации (на проезд, на ГСМ, на тф и т.д.)
- График работы
- Квалификационные требования:
- Возраст, пол, семейное положение
- Опыт работы (компетенция, должность)
- Навыки работы (опыт продаж, статистика…)
- Владение ин. языком (реальное)
- Навыки на ПК (конкретные для должности)
- Личностные требования (к характеру)
- Перечень тестовых вопросов (на какие вопросы должен ответить «наиболее подходящий» консультант.
Дата заявки
Подпись руководителя
Подпись специалиста по подбору персонала (принял)
Каналы поиска
Массовый подбор | |
Маркетинг чистой воды, создание воронки — ОХВАТ | Релеватность (фильтры, сопроводительные письма для внимательности) |
Конвейер (автоматизм, ссылки на анкету, минимум проверок) | Индивидуальный подход: · первый фильтр через тф интервью; · личное интервью |
Автоматизм, шаблоны, скрипты | Импровизация |
Срок найма – 24 часа: низкая квалификация и минимальный набор требований | Длительный поиск |
Соцсети, всплывающие окна, первая выдача в поисковиках, тик–токи, контакты, тесты, наводящие на эту работу… Местное телевидение, флаеры в местах скопления людей, агентства в сети, маршрутки | Профессиональные группы в сети, |
Способы и практики проведения интервью
Вопросы применяем:
- Открытые (небольшой риск закрыть собеседника)
- Закрытые
- Альтернативные
- Косвенный (наименьший риск закрыть собеседника: «как обычно…»)
- Сильные (коучинг: вскрываем ценности человека)
- Помогают поймать иной взгляд на ситуацию (рефрейминг)
- Связаны с активным слушанием
Например:
- Что вы сделаете в первую очередь?
- Что может помочь вам адаптироваться быстрее в компании?
- Какова ваша основная профессиональная цель? Когда вы достигнете своей цели, что появится в вашей жизни? А что из нее уйдет?
- Что тянет вас назад?
- Что больше всего беспокоит вас в некой ситуации?
- Что вы чувствуете в настоящий момент?
- Что вы можете контролировать в этой ситуации? А что не можете?
- Что вы делаете такого, что приносит вам радость и восторг? (представление о ценностях человека, о его мотивации)
Раппорт («возвращать обратно» (фр.) – становление определенного контакта, установление доверительных отношений на интервью.
Стили проведения собеседований:
- Британский: профессиональные вопросы, вопросы о биографии, с какой он семьи, традициях, ценностях.
- Немецкий: рекомендации. Отовсюду. Пакет документов. Проверка. Потом интервью.
- Американский: неформальный стиль, импровизация, раскрытие кандидата, акцент на личных качествах, амбициях, планах.
- Китайский: кандидат пишет автобиографию, эссе на тему, почему он хочет работать здесь, сдает экзамены на профпригодность. Встреча с руководителем – последний этап.
Как составить резюме
Ст.64 ТК. Запрещается необоснованный отказ беременным женщинам и после увольнения в связи с переводом) | Деловые качества: опыт, стаж, навыки |
Ст. 3 ТК. Пол, возраст, национальность, гражданство, знание русского языка (можно запаковать в профессионализм), прописка, со своим инструментом или со своим автомобилем | Описание функционала |