Межфункциональное взаимодействие касается людей из разных подразделений организации, которым поручено работать над одним проектом или найти решение конкретной проблемы.
В теории это звучит довольно неплохо.
Иногда для решения проблемы необходимо подойти к ней с разных сторон, посмотреть с разных точек зрения. Этот метод кажется довольно эффективным и в то же время простым. Но так ли это просто на самом деле?
На практике руководители часто замечают, что сформировать такую команду гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд.
Вот некоторые из причин, которые доказывают, что создание подобной рабочей команды – серьезное и непростое дело.
Отсутствие доверия
Если сотрудники компании не доверяют друг другу, это может порождать так называемый эффект «межплеменной вражды». Когда между сотрудниками не установлены доверительные отношения, результат будет один – отрицательный.
Решение: лидеры могут помочь преодолевать барьеры и развить культуру доверия в коллективе, а также поощрять всех, не выделяя кого–то одного. Если атмосфера недоверия всё ещё царит в вашей организации, начните с малого – ставьте небольшие цели, которых можно достичь только действуя сообща. Если сотрудники будут видеть результат совместного труда, им гораздо легче будет развить доверительные отношения с коллегами.
За совместный труд просто необходимо хвалить, чтобы сотрудники понимали, что такой способ командного взаимодействия идеален для оптимизации рабочего процесса.
Социальное безделье
Как бы иронично это не звучало, но с методом «межфункционального взаимодействия» вам придется прилагать намного меньше усилий.
Помните школьные проекты, в которых каждому было поручено отдельное задание? Несмотря на это, часто случалось так, что всю работу приходилось выполнять одному человеку.
Отсутствие индивидуальной ответственности порождает феномен, называемый психологами «социальным бездельем». Желание переложить работу на другого и «социально бездельничать» остается у нас и во взрослом возрасте. Конечно, некоторые пытаются провернуть это и во время межфункционального взаимодействия.
Решение: «социальное безделье» в контексте межфункционального сотрудничества лечится очень легко — руководителю необходимо разработать стандартный набора критериев, по которым он будет оценивать каждого сотрудника. Постоянное обновление программного обеспечения поможет руководителю понять, кто из сотрудников занят делом, а кто сидит без дела и бьет баклуши. При этом отчитывать «ленивцев» не стоит, только лишь мотивировать и возможно мягко намекнуть, что пора браться за работу.
Плохо настроенная коммуникация
Одной из частых проблем может выступить отсутствие коммуникации, что не идет на пользу никому. Чтобы сотрудничество было эффективным, необходимо, чтобы сотрудники из разных отделов общались между собой. В организациях, где этого нет, гораздо сложнее создать сплоченную команду.
Решение: Первый шаг к решению проблемы – установление общего языка для коммуникации. Можно попробовать воспользоваться такими концепциями как Six Sigma или Lean, в которых используется один словарь, однако это не обязательно.
Несогласованные цели и задачи
Как руководителей, так и сотрудников чаще всего определяют по ролям и функциям, которые они могут выполнять в компании. Конечно, это очень удобно для менеджмента, но в то же время малоэффективно. Выполняя только задачи поставленные конкретно ему, сотрудник может отложить задачи, над которыми команда трудится вместе.
Решение: руководителям организаций, которые выбирают методы межфункционального сотрудничества для организации работы, также должны обращать внимание на структуру прибыли. Так, вы можете поощрять сотрудников за выполнение общих целей, но и не забывать давать достаточно времени на выполнение локальных задач конкретного отдела.
Сотрудники должны иметь четкое представление о том, что они получат в вознаграждение за командную работу, а также знать, что выполнение общих задач не помешает им в достижении местных целей.
Современные технологии для межфункционального взаимодействия
Очень часто в организации пользуются единичной программой, которая оптимизирует процесс работы и позволяет каждому почувствовать себя вовлеченным в работу.
В отделах по продажам, например, часто используются CRM–системы для отслеживания действий сотрудников, в то время как отделы разработки используют совершенно другие приложения. И хотя использовать единичную систему в пределах одного отдела очень удобно, такой способ не всегда срабатывает в случаях с межфункциональным взаимодействием в командах.
Решение: компании, которые стремятся непрерывно совершенствоваться, должны делать это с помощью технологий, разработанных специально для этой цели.
Намного лучше разработать одну систему, доступную каждому сотруднику. Подобный подход хорош тем, что вся информация компании будет храниться в одном месте, что создает некое хранилище информации. Так, руководитель компании получит актив, который будет приносить дивиденды в долгосрочной перспективе.
Получить все материалы в Telegram
