Изучите передовые методы и стратегии управления персоналом, которые помогут вам мотивировать команду и достигать высоких результатов.

Методы управления сотрудниками стимулируют их на достижение всех необходимых результатов. Они нужны для того, чтобы мотивировать специалистов, и включают в себя инструменты контроля, вознаграждения сотрудников и их стимулирования. В той или иной мере инструменты и методы управления сотрудниками используются каждым руководителем.

Все методы управления персоналом подразделяют на три крупные группы:

• Административные. Административные методы управления сотрудниками опираются на постановку задач, планирование и делегирование, мотивацию сотрудников и постоянный контроль. Они фактически строятся на базовых управленческих навыках руководителя и отвечают за создание дисциплины труда, которая должна быть описана в локальных нормативных актах. Административные методы управления регламентируют деятельность сотрудников через специально созданные документы.

• Экономические. Экономические методы управления выстраиваются на основе экономики труда. Они требуют выяснения того, на каком уровне на данный момент находится производительность труда отдельных сотрудников и какие факторы могут помочь в ее повышении. Такие методы также предполагают определение нормы труда в компании и выбор правильной системы финансовой мотивации наиболее эффективных сотрудников.

• Социально–психологические. Эти методы управления предполагают создание в компании комфортного климата для работы. Руководитель должен выстроить с сотрудниками диалог, наладить регулярную обратную связь и эффективную систему мотивации. При использовании социально–психологических методов управления сотрудниками необходимо постоянно информировать персонал обо всех изменениях в организации, стратегических ориентирах компании и текущих результатах. Прозрачность корпоративной культуры создает у специалистов ощущение стабильности, причастности к общему делу, способствует созданию благоприятной рабочей обстановки внутри коллектива.

Методы управления персоналом используются руководители, а помогают им в выборе и правильной реализации техник управления компанией специалисты отдела персонала. В этом отделе разрабатываются нормы труда и система мотивации, формируются правила трудового распорядка и методы привлечения, удержания и развития сотрудников.

Важнейшими составляющими административных методов управления компанией являются базовые управленческие навыки руководителя, контроль за соблюдением регламентов и правил. Руководитель должен следить за тем, чтобы специалисты соблюдали заранее установленные правила.

При использовании административных методов управления руководитель следит, чтобы сотрудники приходили на работу и уходили с нее вовремя, собирает отчеты и сравнивает указанные в них данные. После этого он передает данные вышестоящему начальству. Если сотрудник тем или иным образом нарушает правила внутренней работы компании, например, опаздывает или не сдает вовремя отчет, к нему применяются следующие административные инструменты:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

Увольнение – это крайняя мера, которая применяется тогда, когда другие способы воздействия на сотрудника оказались неэффективными. Обычно административные методы управления используются в компаниях, где большое количество линейных сотрудников, например, рабочих на производстве. Для линейных сотрудников зачастую соблюдение четкого графика обязательно, как и выполнение определенных норм выработки.

При этом административные методы управления не работают для творческих команд, например, для ученых, разработчиков или дизайнеров. Перед ними обычно ставится задача добиться определенного результата, а не выполнить некоторый объем заранее прописанных в договоре операций. Именно поэтому административное управление в творческих областях выглядит абсолютно по–другому: например, для сотрудников может быть установлен гибкий график работы или возможность работать из дома. При этом для творческих подразделений компании основополагающим фактором успешного выполнения ими обязанностей становится создание комфортных условий труда для стимулирования их творческой деятельности.

Экономические методы управления основываются на определенной материальной мотивации более успешных сотрудников. Она определяет, каким образом будет вознагражден специалист за свою работу, какой оклад он получит и какую премию. К экономическим методам управления сотрудниками относятся также льготы и системы доплат и надбавок, а также материальная помощь. При этом обычно материальная мотивация используется одновременно постоянной оценкой результатов работы специалистов. Это повышает эффективность стимулирования специалистов и привязывает стратегические цели компании к отдельным задачам сотрудников.

К традиционным системам управления результативностью относятся следующие экономические методы:

• KPI. Этот метод предполагает выбор определенных ключевых показателей, которые и являются воплощением эффективности отдельных сотрудников. Специалистов премируют за достижение плановых показателей на ежемесячной или ежеквартальной основе в зависимости от их результатов.

• MBO. Этот метод предполагает управление по целям. Эта концепция в менеджменте ориентирует сотрудников на выполнение стратегических годовых целей, а потому премии обычно выдаются специалистам по результатам длительной работы, например, раз в год по факту достижения определенных заранее выбранных показателей.

• OKR. Это один из наиболее современных методов управления компанией, который заключается в управлении проектами внутри организации. Он синхронизирует индивидуальные цели каждого сотрудника и командные цели, которые выдаются на весь отдел. Такой способ управления позволяет эффективно контролировать работу каждой команды внутри компании.

При использовании экономических методов управления персоналом система вознаграждения разрабатывается теми сотрудниками отдела персонала, которые занимаются трудом и заработной платой.

К социально–психологическим методам управления персоналом относится все, что влияет на психологическое состояние специалистов. Суть их заключается в том, что внутри компании должен существовать правильный климат. Этот правильный климат выстраивается на основе постоянного диалога с сотрудниками, открытости и заботы о каждом специалисте. В тех организациях, где люди чувствуют заботу, уровень вовлеченности персонала гораздо выше, что в свою очередь положительно влияет на производительность труда.

На социально–психологический климат в компании и в отделе влияют следующие факторы:

• Корпоративная культура. Важно, чтобы все сотрудники были осведомлены о целях компании и знали, какие преимущества они получат в результате их достижения. Прозрачность структуры – это один из важнейших элементов высокой корпоративной культуры. При этом также очень важно, чтобы руководитель умел справедливо оценивать работу каждого специалиста, открыто говорить о плюсах и минусах сотрудников, давать конструктивную обратную связь и получать ее. При этом огромное преимущество компании дает гибкая корпоративная структура: она дает возможность сотрудникам проявлять инициативу, освобождает их от некоторых нормативных рамок, которые могут блокировать творческий потенциал специалистов. Важно, чтобы внутри компании были возможности для развития сотрудников и не только материальные, но и нематериальные способы вовлечения и мотивации специалистов.

• Обратная связь от руководителя. Умение давать обратную связь – это один из навыков хорошего руководителя. Качественная и конструктивная обратная связь мотивирует сотрудников развиваться, удерживает их в компании, помогает сформировать доверительные отношения в коллективе. Она также позволяет повысить эффективность работы сотрудников и устранить существующие ошибки и проблемы. Еще одной положительной чертой руководителя должен быть высокий эмоциональный интеллект. Начальник должен уметь понять эмоции и намерения подчиненных, их мотивацию. Это позволяет выстроить как можно более эффективную коммуникацию. Особое доверие сотрудников вызывает тот руководитель, который может поддержать сотрудника и правильно отреагировать на то, что именно его беспокоит. Это также вызывает дополнительное доверие специалистов.

• Кросс–функциональные коммуникации. Это понятие означает общение сотрудников разных отделов между собой. Главная задача руководителей – поощрять открытость специалистов внутри компании и создавать среду, в которой сотрудники будут взаимодействовать между собой в независимости от того, в каком отделе они работают. Это увеличивает эффективность решения совместных задач и ведения крупных проектов. Налаженные кросс–функциональные коммуникации позволяют минимизировать сроки получения ответов на вопросы, согласования документов и работы над сложными задачами.

• Развивающие мероприятия. В рамках развития компании и увеличения мотивации сотрудников и их лояльности важно проводить дополнительные мероприятия, которые позволят сотрудникам развиваться не только профессионально, но и личностно. К таким мероприятиям относятся дополнительные тренинги, менторство, наставничество, проектная деятельность. Забота о развитии сотрудников – это еще один фактор, который увеличивает мотивацию персонала и положительно влияет на психологическое состояние специалистов.

Отдельным новым направлением в управлении персоналом является забота о благополучии сотрудников. Такие меры позволяют снизить стресс сотрудников и повысить их мотивацию к работе.

В некоторых компаниях, например, создаются кофейни и зоны отдыха, которые позволяют специалистам отвлечься от работы ненадолго, перезагрузиться, чтобы вернуться к исполнению своих обязанностей с новыми силами. Организации приглашают корпоративных психологов, проводят специальные релаксационные практики, организуют интересные лекции и создают более комфортный для людей режим труда. Некоторые компании также предоставляют сотрудникам свободный график и дополнительные дни к отпуску, оплачивают санатории.

Некоторые западные компании пользуются еще одним интересным способом позаботиться о персонале. Сотрудникам выдают специальные браслеты, индикаторы психологического состояния, которые меняют цвет, если специалист испытывает стресс. Так руководители отделов видят, у какого сотрудника личные проблемы, и могут своевременно ему помочь.

Большинство компаний используют три вышеперечисленных метода управления и произвольно комбинируют их в зависимости от политики организации и ее отношения к сотрудникам и их труду. Однако эти традиционные методы нуждаются в доработке и могут быть дополнены дополнительными чертами, которые делают их более современными и отвечающими современным изменениям во взаимоотношениях между сотрудниками компании и ее руководством.

Наиболее распространенными и перспективными инновационными методами управления трудовым потенциалом сотрудников являются следующие техники:

• Коучинг. Этот метод обеспечивает раскрытие потенциала работников и их скрытых умений. Он основывается на консультировании сотрудников. Коучинг не отвечает за развитие профессиональных навыков и компетенций специалистов. Обычно он подразумевает личное развитие каждого сотрудника, получение навыков творческого мышления, самостоятельного принятия решений. Коучинг также помогает сотрудникам научиться самостоятельно организовывать свое рабочее время и самостоятельно повышать свою продуктивность и улучшать эффективность работы. За счет улучшения личных качеств сотрудников повышается производительность всего отдела и, как следствие, всей компании. Именно поэтому коучинг сейчас является достаточно популярным методом улучшения работоспособности сотрудников и установления позитивного рабочего климата в компании.

• Аутсорсинг кадровых процессов. Аутсорс сам по себе позволяет снизить нагрузку сотрудников, официально работающих в компании. При аутсорсе кадровых процессов компания передает часть обязанностей по управлению сотрудниками, например, по их найму, специализированным организациям, которые способны предоставить высококачественные услуги. С одной стороны, аутсорс снижает нагрузку на компанию, которая задействует сторонние организации. С другой стороны это позволяет компании получить большое количество действительно высококлассных специалистов. Аутсорсинговые компании по работе с персоналом обычно используют большое количество современных технологий поиска сотрудников и имеют в своем штате высококлассных специалистов, которые занимаются работой с персоналом. Они могут не только подобрать сотрудников, но и организовать мероприятия для их профессионального роста, продумать схему мотивации и поддержки специалистов как на этапе их знакомства с компанией, так и в процессе их непосредственной работы в коллективе.

• Использование гибкого графика. Гибкий график – это очень полезный инструмент для налаживания качественной и эффективной работы сотрудников. В зависимости от компании он может быть реализован по–разному: некоторые руководители предоставляют своим сотрудникам возможность выбрать время начала рабочего дня, оставляя при этом фиксированную длительность самого рабочего дня. Некоторые компании предоставляют специалистам возможность работать столько, сколько они хотят, при условии выполнения определенного плана. А в некоторых компаниях практикуется гибридный график или удаленная работа, при которой сотрудники могут посещать офис пару раз в неделю или вообще там не появляться. Все эти варианты хороши: они позволяют специалистам выбрать то время, когда они наиболее продуктивны. таким образом повышается общая продуктивность компании и улучшаются ее результаты, ведь сотрудники работают ровно в тот момент, когда они больше всего готовы выполнять свои рабочие обязанности.

• Дистанционное обучение. Дистанционное обучение – это инновационный метод передачи знаний сотрудникам. Обычно он используется для информирования больших коллективов, где сложно провести индивидуальное обучение и уделить время каждому специалисту. В процессе дистанционного обучения сотрудники осваивают работу с новыми устройствами, узнают о дополнительных правилах и изменениях в регламентах работы компании. Подготовкой дистанционного обучения для сотрудников обычно занимаются отдельные предприятия, которые разрабатывают уроки и проверочные материалы. На основе результатов проверочных материалов проводится допуск специалистов к новым обязанностям, их переаттестация или дополнительное обучение.

Инновационные методы – это хороший способ управления персоналом, найма специалистов и работы с уже имеющимися сотрудниками. Однако они только получают распространение среди крупных и мелких компаний. Их основная проблема в том, что их внедрение стоит довольно больших средств для организации. В процессе их внедрения внутри компании могут возникать конфликты из–за неготовности сотрудников к внедрению инноваций.