Меры предотвращения выгорания в команде. Эффективные стратегии и подходы для поддержания мотивации, здоровья и производительности сотрудников.

Профессиональное выгорание – это хроническая усталость, сопровождаемая эмоциональным и физическим истощением. Нередко имеет прямую связь с депрессией. Вызвано выгорание как правило профессиональной деятельностью. Также оно включено ВОЗ в список возможных профессиональных рисков. Чаще всего в зоне риска находятся сотрудники, которые постоянно работают с людьми или активно генерируют решения и идеи.

Борьба с выгоранием еще довольно молода – впервые термин был введён в психологию Гербертом Фрейденбергером в 1974 году. Однако можно сказать, что она проводится довольно успешно, ведь на данный момент эту проблему возможно решить даже на стадии глубокого отчуждения.

Многие руководители крайне недооценивают влияние выгорания на работу и не стараются предотвратить возможное выгорание своих сотрудников.

Таким образом они теряют свои же деньги и усилия, ведь часто сгоревший на работе сотрудник допускает ошибки или просто увольняется, после чего на его место ищется новая жертва.

Если же говорить о выгорании всей команды или большей её части, то риск внутри этой ситуации становится гораздо больше рядом с усилиями, которые нужно приложить, чтобы превентировать ситуацию.

Однако для этого необходимо признать, что ты не очень хороший руководитель и готов исправляться, чтобы помочь своим сотрудникам и своему бизнесу.

Естественно, готовы с этим смириться далеко не все.

Что провоцирует выгорание и почему важно об этом знать?

• Постоянный стресс

Может быть, врачи уже устали постоянно говорить о том, что стресс – это корень зла, однако это действительно так. Для выгорающего человека постоянный стресс это катализатор, и чем его больше, тем больше вероятность того, что спасать сотрудника придётся всеми силами в самое ближайшее время.

• Недостаток мотивации

Найти мотивацию – личная задача каждого человека для самого себя. Она является нашим самым стабильным двигателем. Однако помощь в её поисках это задача и руководителя, который управляет коллективом и ведёт с ним активную деятельность. Поддержка (в том числе финансовая) и внимание к команде могут помочь избежать усугубления проблемы, ведь основная причина выгорания – это недостаток мотивации.

• Токсичная рабочая среда

Да, за снижение мотивации и эмоциональное истощение также отвечает и окружающая рабочая обстановка. Неприятный болтливый разработчик, отсутствие взаимного уважения, слишком контролирующий начальник, дедлайны, в которых проект нужно было закончить вчера – всё это составляет стрессогенную среду, которая усложняет работу, уменьшает желание включаться в процесс и раздражает.

• Переработки

Сейчас, когда позвонить или написать человеку можно в любое время, перерабатывать и забывать отдыхать становится слишком уж легко. Многие (особенно если речь идёт об удалённых сотрудниках и фрилансерах) нормализируют то, что начальство может связаться и попросить что–то сделать в любой момент, даже когда у тебя выходной или отпуск. Конечно, постоянное ожидание того, что на тебя могут захотеть свалить работу в любой момент – это утомительно и вызывает желание дистанцироваться.

• Отсутствие поддержки

Любому человеку внутри коллектива нужна поддержка. При этом, исходить она может как от близких, так и от коллег. И в данном случае, они практически равнозначны. Часто человек проводит на работе большую часть своего времени. Когда всё это время он не слышит ни одного доброго слова в свой адрес или не получает активной (хотя бы скромной) поддержки – работать и самомотивироваться становится эмоционально гораздо сложнее.

• Недостаток свободного времени и отсутствие личной жизни

Для немалого количества людей на самом деле актуально полное замещение личной жизни и интересов работой. Что абсолютно не помогает предотвращению выгорания. Баланс между работой и свободным временем необходим для поддержания заинтересованности и спокойной мотивации.

• Перфекционизм

Желание сделать всё идеально может стать одним из первичных триггеров, но не внешних, а внутренних. Боязнь критики, завышенные ожидания от себя и «синдром отличника» – одни из самых главных врагов стабильного эмоционального состояния и предотвращения выгорания.

• Проблемы с умением планировать

Эта причина одновременно может быть вызвана как внутренними факторами (неумение самоорганизоваться), так и с внешними (неумение управленца контролировать рабочий процесс). В обоих случаях она приводит к тому, что человек зашивается в дедлайнах, доделывает всё в последний момент, выжимая из себя максимум усилия и умения. Что, конечно же, не способствует здоровым отношениям с работой.

• Неумение говорить «нет»

Также проблема, захватывающая как внешнее воздействие, так и внутреннее.

Виной этому как безотказность человека (исходящая, например, из страха увольнения или желания угодить всем), так и коллектив или начальник, который этим пользуется и даёт такому сотруднику больше работы, дополнительные задачи, и ждёт от него переработок.

• Общественное давление

Казалось бы, как общество может повлиять особенно прямо на то, что ты устал и потерял мотивацию? Однако злую шутку с нами играет культ продуктивности и достигаторства, и в особенности неквалифицированные коучи. Для того, чтобы понять, что первичными должны быть свои ощущения и ответственность, нужно пройти достаточно длинный путь от зависимости от общественного мнения к пониманию и ощущению себя.

Стоит обратить особое внимание, что у выгорания отдельно взятого человека и выгорания коллектива могут быть разные маркеры.

Так, определяющими для одного человека признаками могут быть:

• общая усталость и отсутствие сил

• проблемы со сном

• обострение хронических заболеваний

• проблемы с концентрацией

• ощущение застоя и «дня сурка»

• повышенная тревожность и раздражительность

• апатия

• ощущение одиночества

Признаки как физические, так и ментальные. Для каждого отдельного члена команды гораздо легче отследить выгорание.

Что же происходит с коллективом?

Признаки выгорания коллектива:

• постоянные повторяющиеся конфликты

• регулярные срывы сроков или срочное закрытие дедлайнов

• неэффективные совещания, брифинги и обсуждения процессов

• общее отсутствие энтузиазма

• систематическое перекладывание ответственности между членами команды и нежелание её брать

Если хотя бы три из этих пунктов совпадают, то, с наибольшей вероятностью, ваша команда выгорела и ей нужна помощь в возвращении в русло.

С выгоревшей командой вы не сможете сделать ничего нового и интересного. Она не эффективна, не активна и не заинтересована.

Стоит понимать, что выгорание – это не некий воображаемый зверь, который пугает каждого руководителя до ночных кошмаров.

Как много ваших знакомых хоть раз говорили, что ненавидят свою работу, устали пахать на стартап без видимых результатов или боятся взять в руки телефон, если есть вероятность, что им пишут по работе? Представьте, если их несколько и они все в одной команде.

Такой общий настрой напрямую влияет на качество выполняемой работы. Помноженное в несколько раз нежелание приходить на работу даёт катастрофическую потерю мотивации вкладываться в проекты, проводить эффективную работу с людьми. Оно полностью портит отношения внутри коллектива, так как несколько постоянно уставших и раздражённых человек с трудом могут до чего–то договориться.

Влияет это и на количество возможных ошибок. Из–за невнимательности одного человека и недостаточной заинтересованности остальных можно получить даже кризисную ситуацию, в зависимости от обстоятельств.

При каждом из этих раскладов кто–то теряет деньги. Это может быть прибыль, штрафы, исправление ошибок или же даже оплата больничного (как мы разобрали выше, выгорание провоцирует обострение хронических заболеваний и способствует сезонным заболеваниям). Также выгоревшие члены команды гораздо чаще уходят со своих мест, что несёт за собой необходимость искать им замену, а это также создаёт очень много затруднений.

Если разобраться, то можно понять, что держать выгоревшую команду становится абсолютно невыгодно. Другая проблема в том, что полностью заменить команду – это также невыгодно и иногда практически невозможно, в зависимости от специфики.

Решение максимально простое – спасти свою драгоценную команду от выгорания заранее, не допустив этой ситуации.

С выгоревшей командой вы не сможете сделать ничего нового и интересного. Она не эффективна, не активна и не заинтересована.

Стоит понимать, что выгорание – это не некий воображаемый зверь, который пугает каждого руководителя до ночных кошмаров.

Как много ваших знакомых хоть раз говорили, что ненавидят свою работу, устали пахать на стартап без видимых результатов или боятся взять в руки телефон, если есть вероятность, что им пишут по работе? Представьте, если их несколько и они все в одной команде.

Такой общий настрой напрямую влияет на качество выполняемой работы. Помноженное в несколько раз нежелание приходить на работу даёт катастрофическую потерю мотивации вкладываться в проекты, проводить эффективную работу с людьми. Оно полностью портит отношения внутри коллектива, так как несколько постоянно уставших и раздражённых человек с трудом могут до чего–то договориться.

Влияет это и на количество возможных ошибок. Из–за невнимательности одного человека и недостаточной заинтересованности остальных можно получить даже кризисную ситуацию, в зависимости от обстоятельств.

При каждом из этих раскладов кто–то теряет деньги. Это может быть прибыль, штрафы, исправление ошибок или же даже оплата больничного (как мы разобрали выше, выгорание провоцирует обострение хронических заболеваний и способствует сезонным заболеваниям). Также выгоревшие члены команды гораздо чаще уходят со своих мест, что несёт за собой необходимость искать им замену, а это также создаёт очень много затруднений.

Если разобраться, то можно понять, что держать выгоревшую команду становится абсолютно невыгодно. Другая проблема в том, что полностью заменить команду – это также невыгодно и иногда практически невозможно, в зависимости от специфики.

Решение максимально простое – спасти свою драгоценную команду от выгорания заранее, не допустив этой ситуации.

Есть основные организационные киты, на которых держится ментальная стабильность и эффективность вашей команды. То, что может сделать и проконтролировать сверху руководитель. На них стоит обратить особое внимание, так как это то, что в меньшей степени зависит от непосредственно членов команды.

• Поддержание мотивации

Мотивации бывают разные. Можно пообещать премию (но аккуратным образом, так, чтобы человек не перерабатывал слишком много намеренно), дополнительные бонусы, не обязательно связанные непосредственно с деньгами, дополнительный выходной в нужный день. Иногда даже вовремя сказанная похвала серьёзно поднимает мотивацию человека продолжать работать и делать это качественно. Ключ к тому, чтобы это разрешить – достаточно хорошо знать каждого члена команды, чтобы понимать, каким образом можно его смотивировать, спровоцировать его смотивировать себя самому или вернуть ему интерес к работе.

Знайте свою команду и не оставляйте её самой себе, будьте внимательны.

• Хороший тайм–менеджмент

Невероятно важно уметь правильно вести и корректировать работу команды. Постоянные дедлайны и давящая атмосфера того, что «нужно было вчера» – это огромный и постоянно подпитывающийся источник стресса. Чтобы этого не происходило, важно распределять все зависящие от вас детали достаточно чётко, оставляя некоторый запас времени на исправления и форс–мажоры.

Естественно, это очень сложно осуществимо, но стремление к чётким рамкам и графикам – это уже результат.

Хорошая эффективная команда работает как часы, но часы нужно заводить и иногда корректировать.

• Чёткое распределение обязанностей

Каждый должен чётко знать, за что он отвечает и где начинается и заканчивается его зона ответственности.

В таком случае, человек может концентрироваться на своей работе, не ратрачивая силы на несколько задач сразу, с которыми он, возможно, даже не знает, как справляться. Задача руководителя состоит в том, чтобы понятно прописать все обязанности каждого члена команды и следить за тем, чтобы задачи не передавались друг другу и не концентрировались на одном человеке.

Распределение обязанностей позволяет каждому участнику просчитывать своё собственное время, планировать и распределять силы между задачами.

• Отсутствие не поощряемых переработок

Иногда действительно есть необходимость в том, чтобы срочно закончить проект или переделать что–то в кратчайшие сроки. В такой ситуации человек должен выбрать работу вместо своих интересов, что может быть достаточно раздражающе и неприятно.

Не допускайте постоянных переработок, следите за этим. Любая задержка на работе или работа в выходной должны оплачиваться дополнительно.

Не стоит давить на ответственность и чувство вины, потому что всё это также взращивает желание отстраниться от работы, постоянную усталость и дополнительный стресс.

• Соблюдение личных границ

Никогда, слышите? Никогда не звоните и не пишите своей команде о работе в свободное время и выходные дни, если это не имеет крайней необходимости, или если вы не знаете точно, что человеку это действительно интересно и хочется обсудить.

Звонки от начальства, получаемые в отпуске? Сообщения в два часа ночи?

Не все люди категорические трудоголики, каждый так или иначе должен чувствовать, что его свободное время действительно принадлежит ему, а не его работе или руководителю. Это то, что может гарантировать нормальный полноценный отдых без постоянной тревоги и ожидания форс–мажора. И такой отдых способствует эффективной работе непосредственно в рабочее время.

• Отсутствие постоянной критики и человеческое отношение

Многие руководители боятся хвалить своих сотрудников, опасаясь того, что они расслабятся и перестанут стараться достаточно. Однако стоит понимать, что позитивная мотивация в любой ситуации будет более эффективной, даже если вам придётся научить человека её принимать. Это точно хорошо откликнется в будущем.

Сложно поддерживать себя и хорошо делать свою работу, когда всё, что ты слышишь – это критика и, в лучшем случае, одобрительный кивок, если ты справился.

Этого никогда не достаточно, а главная задача внутри предотвращения выгорания – это сделать так, чтобы человек любил свою работу или хотя бы был достаточно замотивирован к тому, чтобы выполнять её качественно не исключительно из собственного перфекционизма.

• Открытая и комфортная атмосфера

В целом, это пункт, который составляется из всех пунктов выше. Здоровая и комфортная атмосфера – это то, что вы получите, если будете слушать свою команду, поддерживать позитивный и креативный настрой и будете внимательным руководителем. Многие недооценивают эти пункты, но, на деле, зачастую это именно то, что делает просто начальника или управленца хорошим начальником или управленцем.

Многие руководители здесь могут возразить, что «люди ленивые, их нужно заставлять, метод кнута работает», но на практике все эти утверждения в корне неверны, если вы заинтересованы в том, чтобы продолжать эффективную работу и поддерживать свой коллектив от выгорания.

• Специальная помощь – психологи и коучи

Не стоит бояться обращаться за помощью. Наймите корпоративного психолога, позовите хорошего коуча, помогите понять себе и остальным членам команды, что им делать и как направить себя в правильное русло. Обращаться за помощью – это правильно и хорошо, не стоит надеяться разрешить всё собственными силами. В конце концов, спокойная и ладящая между собой команда гораздо проще управляется.

Что ж, если вы, как руководитель, упустили момент, когда ваша команда выгорела, то ещё не всё потеряно и рано прыгать за борт.

Конечно, восстановить что–то гораздо сложнее, чем сохранить, но нет ничего невозможного.

• Дайте понять, что вы знаете о том, что команде сложно и поддержите её

Вроде бы звучит очевидно, но, тем не менее, люди должны знать, что вы замечаете, вам не всё равно и вы готовы с ними работать и оказывать помощь внутри процессов.

• Обратитесь за квалифицированной помощью, либо посоветуйте за ней обратиться

Ещё один очевидный пункт, на который редко обращают внимание. Есть специальные коучи, есть тренинги, и ими не стоит пренебрегать, если вы заинтересованы в том, чтобы команда постоянно развивалась и поддерживала спокойную атмосферу внутри коллектива. Постарайтесь вернуть её в русло, дайте буст, пусть этим вопросом займутся люди, которые понимают, что делать. Руководитель не должен быть психологом для своей команды, но он может его предоставить.

• Не нападайте

Не стоит постоянно спрашивать о том, как человек себя чувствует, потому что таким образом можно спровоцировать ощущение вины за слишком маленький прогресс или его отсутствие, а также можно вызвать раздражение подобным заглядыванием в личные границы.

Руководитель всё ещё остаётся руководителем и не обязан быть другом. Задача руководителя – следить за состоянием команды и её эффективностью.

В целом, выгорание команды – это действительно сложная и комплексная проблема.

Однако её возможно профилактировать или, при необходимости, решить.

Есть достаточно мер, которые помогут наладить работу команды, её общий настрой, но при этом не спровоцируют нежелание продолжать работать и попытки «сесть на шею» руководителю.

Каждый человек в команде – в первую очередь человек, а не только сотрудник. Эта простая истина помогает спасти команду от раннего выгорания и поддерживает эффективную работу на протяжении достаточно длительного времени.