Там, где есть изменения, есть и сопутствующие проблемы – например, отказ их принимать. Поэтому важно продумать возможные препятствия и стратегию их преодоления.
Сначала определите причину, потому что, например, стратегия решения проблемы связаной с эмоциональной реакцией коллектива, будет отличаться от стратегии, направленной на преодоление страха перед неизвестным и новым.
К счастью, проблемы, с которыми вы можете столкнуться, не уникальны. Поэтому существуют уже проверенные пути их решения. Вот несколько основных:
Недоверие или неуверенность
Если члены команды не доверяют или не уверены в своем лидере, они могут начать противиться изменениям. Чтобы избежать этого, постарайтесь выбрать правильного человека, чтобы он возглавил коллектив во время внедрения этих изменений. Это должен быть человек, которому доверяет большинство, который хорошо знает команду изнутри.
Эмоциональная реакция
Многие люди очень эмоционально реагируют на все, что нарушает их обычный порядок жизни и работы. Это их естественная реакция, с которой ничего не поделать. В таком случае воспользуйтесь моделью управления изменениями «Кривая изменений Кюблера–Росса», о которой мы рассказывали выше. Эта стратегия предполагает, что изменения иногда приводят к чувству утраты и другим схожим чувствам. Таким образом, люди, управляющие процессом изменения, должны быть готовы управлять и этими эмоциями.
Страх неудачи
Никто не сможет поддержать идею внедрения изменений, если будет не уверен в том, что сможет с ними справиться. Так работает страх. Из–за личных комплексов (реальных или воображаемых) мы боимся, что нам не по силам что–то новое и непривычное.
Опять же решением этой проблемы занимается одна из моделей управления изменениями – ADKAR. Ее основная цель: убрать страх перед неудачей с помощью знаний и способностей сотрудников.
Нереалистичные сроки
Постарайтесь найти золотую середину между созданием ощущения срочности происходящего и предоставлением достаточного количества времени для комфортного перехода от старого к новому. Не торопитесь. Составьте график изменений, запланируйте каждое действие и установите дедлайны для них, чтобы понять сколько всего уйдет времени на внедрение изменений.
Спектр изменений очень широк и все они требуют от вас эффективного и четкого подхода к управлению. Чем лучше вы будет разбираться во всех его тонкостях, тем больше шансов, что изменения «приживутся» и все пройдет успешно.